Unii angajatori susțin că, pentru acordarea concediilor de odihnă anuale, nu este absolut necesară programarea acestora, deoarece oricum angajatorul decide cine și când va pleca în concediul de odihnă anual. Am impresia ca, din acest motiv, concediul pentru unii se acordă doar în timp de vara, pentru alții – în timpul rece al anului, altora li se propune amânarea sau chiar compensarea concediilor nefolosite. Rog să ne explicați care sunt aspectele juridice ale programării și acordării concediului de odihnă anual.
Valentin Cerbu, Chișinău
Rubrica „Cetăţeanul şi legea” vine în ajutorul cititorului nostru care caută răspunsuri la întrebări de ordin juridic. Continuăm această tradiţie, pentru ca cititorii, care sunt şi salariaţi la diverse întreprinderi, să nu se simtă vulnerabili juridic în faţa celor care încearcă să-i manipuleze. Linia fierbinte la tel.: 0 800 800 20 (luni şi joi de la 14.00-16.00).
Ion PREGUZA
expert
în Departamentul juridic al CNSM
Acordarea concediului de odihnă anual plătit are drept scop refacerea sau recuperarea forței de muncă a salariatului. În acest sens, reglementările principale cu privire la acordarea concediului de odihnă anual au un caracter obligatoriu, fapt demonstrat prin dispoziția art. 112, alin. (2) din CM: „Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate fi obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări. Orice înțelegere prin care se renunță, total sau parțial, la acest drept este nulă”.
Pentru evitarea abuzurilor angajatorului la acordarea concediilor de odihnă, legislația dispune programarea acestora. Astfel, art. 116 din Codul muncii dispune că programarea concediilor de odihnă anuale pentru anul următor se face de angajator, de comun acord cu reprezentanții salariaților, cu cel puțin două săptămâni înainte de sfârșitul fiecărui an calendaristic.
La programarea concediilor de odihnă anuale, legislația atenționează asupra faptului că trebuie să se țină cont atât de dorința salariaților, cât și de necesitatea asigurării bunei funcționări a unității.
Cazurile în care se permite compensarea concediilor nefolosite sunt indicate în unele norme din Codul muncii, în temeiul cărora contractul individual de muncă a fost suspendat, și anume: art. 76 lit. e) și m); art. 77 lit. d); art.78 alin. (1), lit. a) și d) sau încetarea contractului individual de muncă.
La programarea concediilor de odihnă anuale se ține cont de prevederile convențiilor colective. De exemplu, potrivit art. 8, alin. (2) din Convenția colectivă (nivel național) nr. 2 din 9 iulie 2004 se cer a fi respectate prevederile care stabilesc că: a) concediul va fi planificat pentru fiecare salariat astfel încât o dată la trei ani să coincidă cu sezonul estival; b) soții care lucrează la aceeași unitate au dreptul la concediu în același timp și altele.
Angajatorul are obligația de a lua măsurile necesare pentru ca salariații să folosească concediile de odihnă în fiecare an calendaristic.
Legislația interzice neacordarea concediului de odihnă anual timp de doi ani consecutivi, precum și neacordarea acestui concediu salariaților în vârstă de până la 18 ani și salariaților care au dreptul la concediu suplimentar în legătură cu munca în condiții vătămătoare.
Legislația nu limitează acordarea concediilor nefolosite. Prin urmare, în perioada valabilității contractului individual de muncă, concediile nefolosite pot fi alipite la concediul de odihnă anual sau pot fi folosite aparte de către salariat în perioadele stabilite prin acordul scris al părților (art. 119, lin. (3) din Codul muncii).
Prin Convenția colectivă (nivel național) nr.19 din 28.02.2020 s-a aprobat modelul Programării concediilor de odihnă anuale și s-a recomandat tuturor unităților, indiferent de tipul de proprietate și forma juridică de organizare, să utilizeze acest model la programarea concediilor de odihnă anuale.
Refuzul angajatorului de a acorda concedii anuale de odihnă constituie o contravenție, fapt pentru care, potrivit art.55, alin. (1) din Codul contravențional, se sancționează cu amendă de la 30 la 60 de unități convenționale aplicată persoanei fizice, cu amendă de la 70 la 120 de unități convenționale aplicată persoanei cu funcție de răspundere, cu amendă de la 150 la 240 de unități convenționale aplicată persoanei juridice.
