Plată egală pentru muncă de valoare egală, un principiu esențial

Sunt angajată la o funcție care anterior a fost ocupată de un bărbat. Nu demult am aflat că bărbatul primea un sala­riu cu mult mai mare decât al meu. M-am adresat la direcția resurselor umane să aflu ce salariu primea bărbatul, dar mi s-a răspuns că salariul este confidențial și bărbatul a ne­gociat cu patronul salariul său. Cum așa, pentru aceeași funcție, cu aceeași responsabilitate se stabilește salariul di­ferit? Poate eu am mai mari competențe ca el. Ce prevede legislația națională și internațională în acest sens? Poate prin armonizarea legislației noastre cu cea europeană se va schimba ceva. Ce fac sindicatele la acest subiect?

Galina Ciobanu, Hâncești

Ana MOLDOVANU

consilier superior

în Departamentul protecție social-economică al CNSM

Principiul plată egală pentru muncă egală sau pentru muncă de valoare egală între femei şi bărbați este consacrat în dreptul internațional, cum ar fi:

• Carta drepturilor fundamen­tale a Uniunii Europene, art. 23 alin.(1) (2009);
• Convenția nr. 100 a Organizației Internaționale a Muncii (1951) privind egalitatea de remunerare a mâinii de lucru masculine și a mâinii de lucru feminină, pentru o muncă de valoare egală, apropo, ratificată de Republica Moldova la 1 octombrie 1999, în vigoare din 23.03.2001 ș. a.

Prin semnarea Acordului de asociere UE – Republica Moldo­va (iunie 2014), ratificat și intrat în vigoare la 1 iulie 2016, Republica Moldova s-a angajat în armonizarea legislației naționale cu legislația UE în domeniul ocupării forței de mun­că, al politicii sociale și egalității de șanse.

Aceste obiective sunt detali­ate în Acord, inclusiv asigurarea transpunerii în legislația națională a Directivei 2006/54/CE a Parla­mentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de muncă și de încadrare în câmpul muncii.

În pofida angajamentelor asu­mate, cadrul legal național încă nu prevede măsuri de asigurare a transparenței salariale individuale.Conform art. 128 din Codul mun­cii, salariul este confidențial. Ar­ticolele 91-94 din Codul muncii statuează condițiile de protecție a datelor personale ale salariatului, din care derivă cu claritate regimul de confidențialitate a acestor date. Angajatorul este obligat să nu co­munice unor terți datele personale ale salariatului fără acordul scris al acestuia, cu excepția cazurilor pre­văzute de lege (art. 92 lit. a) din Codul muncii). În plus, articolul 37 din Legea salarizării nr. 847/2002 prevede că informația despre sala­riu se dezvăluie doar cu acordul sau la solicitarea angajatului, precum și în cazurile prevăzute de lege.

Prin legea 107/2022, în Repu­blica Moldova, principiul „muncă egală de valoare egală” este supli­nit cu noi prevederi, atât în Codul muncii, cât și în Legea salarizării 847/2002, astfel făcându-se un pas înainte în armonizarea legislației cu rigorile UE.

Codul munci definește:

• „Muncă egală – muncă prestată în cadrul acelorași funcții, conform acelorași cerințe educaționale, pro­fesionale și în materie de formare, competențe (abilități), efort, răs­pundere, activitate desfășurată, na­tura sarcinilor implicate și condiții de muncă;
• muncă de valoare egală – mun­că prestată în cadrul funcțiilor sau pozițiilor diferite, dar care este con­siderată de valoare egală în baza acelorași cerințe educaționale, pro­fesionale și în materie de formare, competențe (abilități), efort, răs­pundere, activitate desfășurată, na­tura sarcinilor implicate și condiții de muncă”.

Deja angajatorul este obligat să asigure egalitatea de remunerare între salariații de sex masculin și cei de sex feminin pentru o mun­că egală sau o  muncă de valoare egală.

Pentru a evalua dacă salariații prestează o muncă de valoare ega­lă, angajatorul va lua în considerare aspectele de muncă ale salariatului, printre care:

1. gradul de răspundere;
2. nivelul de calificare și experiența;
3. efortul și natura sarcinilor im­plicate;
4. condițiile de muncă.

Angajatorii întreprinderilor mijlocii și mari sunt obligați să in­formeze periodic, dar nu mai rar decât o dată pe an (cel târziu în primul semestru al anului urmă­tor celui de gestiune), salariații și/sau reprezentanții lor cu privire la diferența de gen de salarizare pe categorie de salariați și de funcții.

Angajatorul trebuie să pună la dispoziția salariaților, într-un mod ușor accesibil, informația privind criteriile utilizate pentru sistemul de evaluare și clasificare a funcțiilor pentru stabilirea nivelurilor de sala­rizare, aplicat în unitate.

Legea Salarizării mai stabilește că sistemul de evaluare și clasifi­care a funcțiilor pentru stabilirea nivelurilor de salarizare trebuie să excludă discriminarea pe criteriul de sex și să asigure că salariații care prestează muncă egală și muncă de valoare egală nu au diferențe de salarizare nejustificate.

În cazul în care diferențele de gen de salarizare depășesc 5%, iar aceste diferențe nu pot fi justi­ficate de factori obiectivi și neutri din punctul de vedere al genului, angajatorul trebuie să remedieze situația.

Totuși, conform legislației în vi­goare, angajatorul nu are voie să comunice terților informații des­pre salariul unui anumit angajat, dar poate comunica informații despre niveluri salariale, pe cate­gorii de salariați, fără identificarea salariaților respectivi.

Inspectoratul de Stat al Mun­cii și Consiliul pentru egalitate au dreptul de a solicita angajatorului clarificări și detalii suplimentare cu privire la diferența de gen de salarizare, inclusiv explicații privind orice diferențe de salarizare între femei și bărbați care nu sunt justifi­cate de factori obiectivi.

Confederația Națională a Sindicatelor din Moldova sublinia­ză necesitatea implementării de urgență a Legii nr. 107/2022 și ple­dează pentru adoptarea unei me­todologii care să asigure remune­rarea egală a bărbaților și femeilor pentru muncă egală sau muncă de valoare egală. Această metodolo­gie ar trebui să fie accesibilă și ușor de implementat de către agenții economici, alături de măsuri pentru abilitarea economică a fetelor și fe­meilor. În septembrie 2024, CNSM a primit un proiect de Sistem de evaluare și clasificare a funcțiilor pentru a asigura plata egală, care urma să fie aprobat printr-un Ordin al Ministerului Muncii și Protecției Sociale. Cu toate acestea, Ordinul nu a fost încă aprobat sau publicat pentru a fi utilizat de agenții economici.