17 septembrie 2021
Chisinau
Cetăţeanul şi legea

Vârsta de pensionare vs. intențiile angajatorului față de angajat

Loading
Cetăţeanul şi legea Vârsta de pensionare vs. intențiile angajatorului față de angajat
Vârsta de pensionare vs. intențiile angajatorului față de angajat
adevarulfinanciar.ro

Până la atingerea vârstei de pensionare mi-au rămas câteva luni. Intuiesc că, pe acest motiv, angajatorul mi-a dat de înțeles să depun cerere de demisie, la care am refuzat. Drept urmare, mi sa spus că voi fi impus să plec în concediu de odihnă anual sau o să-mi fie sta­bilită perioadă de șomaj tehnic. Vă rog să-mi spuneți cum se instituie șomajul tehnic și dacă angajatorul poate să-mi stabilească o asemenea perioadă de șomaj tehnic sau să-mi acorde concediul de odihnă anual în afara programării și fără acordul meu?

Nichifor Medvedev, Bălți

Rubrica „Cetăţeanul şi legea” vine în aju­torul cititorului nostru care caută răspun­suri la întrebări de ordin juridic. Conti­nuăm această tradiţie, pentru ca cititorii, care sunt şi salariaţi la diverse întreprin­deri, să nu se simtă vulnerabili juridic în faţa celor care încearcă să-i manipuleze. Linia fierbinte la tel.: 0 800 800 20 (luni şi joi de la 14.00-16.00).

Vârsta de pensionare vs. intențiile angajatorului față de angajat  

Ion PREGUZA

expert

în Departamentul juridic al CNSM

 

Cu referire la întrebarea dumneavoastră, vă comunicăm urmă­toarele. Reglementările legale cu privire la stabilirea perioadei de șomaj tehnic nu au nici o legătură cu vârsta salariatului, chiar și în cazul în care acestuia i-au rămas doar câteva luni până la acorda­rea dreptului la pensie.

Potrivit art. 80, alin. (1) din Codul muncii, șomajul tehnic re­prezintă imposibilitatea temporară a continuării activității de producție de către unitate sau de către o subdiviziune interioară a acesteia din motive economice obiective.

Cu alte cuvinte, șomajul tehnic poate fi aplicat față de întreaga unitate sau față de una sau mai multe subdiviziuni interioare ale unității. Respectiv, șomajul tehnic nu poate fi aplicat pentru un singur salariat.

Ignorarea acestor dispoziții legale de către angajator poate constitui obiectul unei adresări a salariaților către Inspectoratul de Stat al Muncii și, după caz, al contestării în instanța de judecată.

Este de precizat și faptul că, pentru instituirea șomajului tehnic, angajatorul urmează să emită un ordin (dispoziție, decizie, hotărâ­re) privind instituirea șomajului tehnic la unitate, care trebuie să fie adus la cunoștința salariaților și care urmează să prevadă: perioada șomajului tehnic; modul în care salariații vor executa obligația de a se afla la dispoziția angajatorului; mărimea indemnizației de care vor beneficia salariații în perioada șomajului tehnic și subdiviziu­nile în care se instituie șomajul tehnic (sau indicarea faptului că șomajul tehnic se va aplica pentru întreaga unitate).

După cum rezultă din prevederile alin. (4) al art. 80 din Codul muncii, angajatorul are posibilitate de a suspenda contractul in­dividual de muncă pentru perioada șomajului tehnic, în temeiul art. 77, lit. c) din Codul muncii. Însă, în asemenea caz, contractul individual de muncă poate fi suspendat doar prin acordul părților, exprimat în formă scrisă și numai dacă există un motiv econo­mic obiectiv în acest sens (lipsa pieței de desfacere, întreruperi ale aprovizionării cu materie primă, deconectarea de la resursele energetice, repararea utilajului etc.), ce nu depinde de voința sa exclusivă.

Referitor la acordarea concediului de odihnă anual în afara pro­gramării, menționăm: Dreptul la concediul de odihnă anual plătit constituie o consecință a încheierii contractului individual de mun­că. Or, concediul de odihnă anual este de natură contractuală, deși elementele esențiale ale acestuia sunt reglementate imperativ.

Drept dovadă a caracterului imperativ al reglementărilor în ma­teria concediilor de odihnă anuale servesc dispozițiile inclusiv ale art.116, alin. (5) din Codul muncii, care stabilesc că „Programarea concediilor de odihnă anuale este obligatorie atât pentru angaja­tor, cât și pentru salariat (…)”, alin. (2) al aceluiași articol din Codul muncii dispune, în acest sens, că „La programarea concediilor de odihnă anuale se ţine cont atât de dorința salariaților, cât și de necesitatea asigurării bunei funcționări a unității”.

Legislația nu prevede cazuri în care angajatorul poate decide în mod unilateral (în mod forțat) asupra acordării concediului de odihnă anual în afara programării fără acordul salariatului. Ignora­rea acestor dispoziții legale de către angajator, de asemenea, poate constitui obiectul unei contestări în modul prevăzut de legislație.

  
Citiți-ne pe Facebook
Comentarii
0
Comentează
Citește și