Obligațiile funcționale și drepturile angajatului și ale angajatorului

Acum câteva săptămâni, la angajarea mea în serviciu,  bănuiam că voi fi informată despre mai multe condiții ale muncii în funcția propusă. Însă mi s-au adus la cunoștință, succint, doar obligațiile mele funcționale care erau pro­puse în contractul individual de muncă și drepturile an­gajatorului, cum ar fi tragerea salariaților la răspundere disciplinară și altele. Vă rog să-mi spuneți ce presupune informarea persoanei care se angajează?

Ala Burdujan, Bălți

Rubrica „Cetăţeanul şi legea” vine în aju­torul cititorului nostru care caută răspun­suri la întrebări de ordin juridic. Conti­nuăm această tradiţie, pentru ca cititorii, care sunt şi salariaţi la diverse întreprin­deri, să nu se simtă vulnerabili juridic în faţa celor care încearcă să-i manipuleze. Linia fierbinte la tel.: 0 800 800 20 (luni şi joi de la 14.00-16.00).

 

Ion PREGUZA

expert

în Departamentul juridic al CNSM

 

Încheierea contractului individual de muncă în condițiile prevăzute de legislație are o importanță considerabilă pentru ambele părți ale acestui act juridic. Anume din aceste considerente, relațiile în dome­niul muncii dintre părțile contractuale nu sunt lăsate la latitudinea acestora. Prin lege, este detaliat reglementată procedura încheierii, executării, modificări, suspendării și încetării contractului individual de muncă.

Procedura încheierii contractului individual de muncă determină necesitatea respectării mai multor prevederi legale, precum și a prin­cipiului „libertății muncii”, cuprinzând și dreptul la munca liber aleasă sau acceptată. Libertatea muncii, garantată prin Constituția țării (art. 44) și Codul muncii (art. 6), este în deplină corespundere cu actele normative internaționale.

Important de menționat că, în procesul negocierii contractului in­dividual de muncă, persoana care se angajează trebuie să-și formeze propria convingere asupra condițiilor de muncă propuse în contract, astfel fiind sigur în luarea deciziei privind acceptarea sau respingerea acestora.

Or, angajatorul, în procesul negocierii contractului individual de muncă, ar putea induce în eroare pe viitorul salariat cu privire la condițiile de muncă nepotrivite oferite acestuia, poate nu cu bună credință.

 

Angajatorul este obligat să informeze persoana în cauză despre condițiile de activitate în funcția propusă

 

Pentru a preveni astfel de situații, art. 48 alin. (1) din Codul muncii (în redacția Legii nr.52/2016) prevede că, anterior angajării sau trans­ferării într-o nouă funcție, angajatorul are obligația de a informa per­soana care urmează a fi angajată sau transferată despre condițiile de activitate în funcția propusă, oferindu-i informația prevăzută la art. 49 alin. (1) din Codul muncii, precum și informația privind perioadele de preaviz ce urmează a fi respectate de angajator și salariat în cazul încetării activității.

Așadar, în cazul angajării unei persoane, până la încheierea con­tractului individual de muncă, angajatorul este obligat (ci nu doar este în drept) să înștiințeze persoana care se angajează despre conidiile concrete care trebuie să fie incluse în contract, pornind de la clauzele principale specificate expres în art. 49 alin. (1) din Codul muncii.

Potrivit normei prenotate, obligația de informare a persoanei se­lectate în vederea angajării sau a salariatului, în cazul transferului, se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului sau a acordului suplimentar la contractul individual de muncă.

O altă sarcină obligatorie a angajatorului decurge din dispoziția alin. (2) al art. 48 din Codul muncii, care stabilește că, la angajare, salariatului îi vor fi puse la dispoziție, suplimentar, convențiile colecti­ve care-i sunt aplicabile, contractul colectiv de muncă, regulamentul intern al unității, dacă este elaborat și aprobat de angajator, precum și informația privind cerințele de securitate și sănătate în muncă afe­rente activității sale.

Informarea cu privire la condițiile de activitate constituie o sarcină a angajatorului și în cazul în care salariatul urmează să-și desfășoare activitatea în străinătate. La angajarea în Republica Moldova a cetățenilor străini, potrivit alin. (4) al aceluiași articol din Codul mun­cii, se vor lua în considerare, de asemenea, prevederile legislației în domeniul migrației de muncă, precum și dispozițiile relevante ale tra­tatelor internaționale la care Republica Moldova este parte.