Acum două luni și jumătate, am fost angajată la o întreprindere privată. Însă, din anumite motive, am fost concediată, ulterior fiind restabilită în serviciu de instanța de judecată. După restabilirea la serviciu de către instanță, am depus cerere pentru acordarea concediului anual înainte de plecarea în concediul de maternitate, însă angajatorul mi-a refuzat, din motivul că vechimea în muncă la întreprindere nu este suficientă pentru acordarea concediului solicitat. Vă rog să-mi spuneți dacă angajatorul are dreptate în acest caz sau cui i se acordă, înainte de expirarea a șase luni de muncă la unitate, concediul de odihnă pentru primul an de muncă?
Raisa Popescu, Călărași
Rubrica „Cetăţeanul şi legea” vine în ajutorul cititorului nostru care caută răspunsuri la întrebări de ordin juridic. Continuăm această tradiţie, pentru ca cititorii, care sunt şi salariaţi la diverse întreprinderi, să nu se simtă vulnerabili juridic în faţa celor care încearcă să-i manipuleze. Linia fierbinte la tel.: 0 800 800 20 (luni şi joi de la 14.00-16.00).
Ion PREGUZA
expert
în Departamentul juridic al CNSM
Concediul de odihnă pentru primul an de muncă, potrivit art. 115 alin. (1) din Codul muncii, se acordă salariaţilor după expirarea a șase luni de muncă la unitatea respectivă.
De precizat este că concediul de odihnă anual i se acordă salariatului pentru un an integral de muncă, calculat din ziua angajării lui la lucru în unitatea dată. Astfel, concediul pentru primul an de muncă, acordat salariatului după expirarea a șase luni de muncă neîntreruptă la unitatea respectivă, se consideră acordat cu avans, adică anticipat, în contul perioadei rămase până la împlinirea anului de muncă, ce urmează a fi recuperată.
În contextul întrebării adresate sunt relevante prevederile art. 113 prim din Codul muncii (introdus prin Legea nr. 243 din 28.07. 2022), care stabilesc că anul de muncă pentru care se acordă concediul de odihnă anual constituie 12 luni calendaristice de la data angajării salariatului. Calcularea vechimii în muncă ce se include într-un an de muncă ce dă dreptul la concediu de odihnă anual se efectuează conform art. 114 din Codul muncii.
Legislația prevede cazuri în care concediul de odihnă se acordă înainte de șase luni de muncă la unitate
Astfel, potrivit alin. (1) al acestui articol din Codul muncii, în vechimea în muncă ce dă dreptul la concediu de odihnă anual se includ: timpul când salariatul a lucrat efectiv; timpul când salariatul nu a lucrat de fapt, dar i s-a menținut locul de muncă (funcția) și salariul mediu integral sau parțial; timpul absenței forțate de la lucru – în cazul eliberării nelegitime din serviciu sau al transferului nelegitim la o altă muncă și al restabilirii ulterioare la locul de muncă; timpul când salariatul nu a lucrat de fapt, dar şi-a menținut locul de muncă (funcția) și a primit diferite plăti din bugetul asigurărilor sociale de stat, cu excepția concediului parțial plătit pentru îngrijirea copilului până la vârsta de trei ani; alte perioade de timp prevăzute de convențiile colective, de contractul colectiv sau de cel individual de muncă, de regulamentul intern al unității, dacă este elaborat și aprobat de angajator.
Legislația prevede cazuri în care concediul de odihnă se acordă înainte de expirarea a șase luni de muncă la unitate. Și anime, potrivit alin. (2) al art. 115 din Codul muncii, concediul de odihnă pentru primul an de muncă înainte de expirarea a șase luni de lucru la unitatea dată în baza cererii scrise, se acordă: femeilor – înainte de concediul de maternitate sau imediat după el; salariaţilor în vârstă de până la optsprezece ani; altor salariați în corespundere cu legislația în vigoare. Dispoziția acestei norme (alin. (2) al art. 115 din Codul muncii) constituie o garanție juridică pentru categoriile respective de salariați.
În contextul întrebării adresate, este important de menționat și faptul că concediul de odihnă pentru primul an de muncă, potrivit alin. (2 prim) al art. 115 din Codul muncii poate fi acordat salariatului şi înainte de expirarea a șase luni de muncă la unitate. Astfel, norma dată poate deveni o garanție contractuală, fiind concretizată și stabilită în contractul colectiv de muncă de părțile acestuia prin negocieri colective.
