La întreprinderea în care activez, angajatorul adeseori folosește amendarea salariaților ca formă de sancțiune pentru abaterea disciplinară. În cazul aplicării unei astfel de sancțiuni, se reduce sau chiar se anulează plata anumitor recompense materiale sau suplimente la salariu, premii periodice legate de activitatea de muncă. Vă rog să ne spuneți ce se consideră abatere disciplinară și ce prevede Codul muncii în așa caz?
Andrei Voloșciuc, Nisporeni
Ana MOLDOVANU
consilier superior
în Departamentul protecție social-economică al CNSM
Abatere disciplinară se consideră neîndeplinirea ilegală ori îndeplinirea necuvenită din vina salariatului a obligațiilor de muncă puse în seama lui, ce atrage după sine aplicarea de către angajator fată de acesta a sancțiunilor disciplinare.
Cu alte cuvinte, angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancțiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceștia au săvârșit o abatere disciplinară.
Sancțiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârșește o abatere disciplinară, adică o încălcare a disciplinei de muncă, sunt determinate prin lege.
Astfel, pentru încălcarea disciplinei de muncă, angajatorul, potrivit art. 206 alin. (1) din Codul muncii, are dreptul să aplice față de salariat următoarele sancțiuni disciplinare: a) avertismentul; b) mustrarea; c) mustrarea aspră; d) concedierea (în temeiurile prevăzute la art. 86 alin.(1) lit.g)-r) din același Cod al muncii).
Articolul prenotat din Codul muncii nu prevede amenda sau amendarea salariatului ca sancțiune disciplinară. În acest sens, alin. (3) al art. 206 din Codul muncii dispune, cu destulă claritate, că „Se interzice aplicarea amenzilor și a altor sancțiuni pecuniare pentru încălcarea disciplinei de muncă”. Prin urmare, aplicarea amenzilor sau a altor sancțiuni pecuniare nu ține de competenta angajatorului și nu pot fi aplicate salariatului ca sancțiuni disciplinare.
Amenda este o sancțiune contravențională, care se aplică în cazurile și în limitele prevăzute de Codul civil. Aceasta (amenda) se stabilește în unități convenționale. O unitate convențională este egală cu 50 de lei.
O practică păguboasă din trecut, de a lipsi salariații de anumite plăti suplimentare în perioada termenului de valabilitate a sancțiunii disciplinare
Cât privește reducerea sau anularea plății anumitor recompense materiale sau suplimente la salariu, premii periodice legate de activitatea de muncă, prevederile Codului muncii nu condiționează plata acestora (anumitor recompense materiale sau suplimente la salariu, premii periodice) de aplicarea sancțiunii disciplinare.
Această practică negativă păguboasă din trecut, de a lipsi salariații de anumite plăti suplimentare la salariu în perioada termenului de valabilitate a sancțiunii disciplinare, cu părere de rău, se mai regăsește și în prezent în unele acte normative la nivel de unitate.
În astfel de cazuri, este vorba și de tălmăcirea incorectă a prevederilor art. 211 alin. (3) din Codul muncii, care stabilește că, în interiorul termenului de valabilitate a sancțiunii disciplinare, salariatului sancționat nu i se pot aplica stimulări prevăzute la art. 203, care prevede inclusiv premii unice cu prilejul jubileelor, al sărbătorilor profesionale și al zilelor de sărbătoare nelucrătoare, precum și cu alte ocazii.
Trebuie de subliniat în mod deosebit că plățile suplimentare la salariu, inclusiv sporuri, suplimente, premii legate de rezultatele muncii, care se plătesc periodic – fie lunar, trimestrial, semestrial sau anual, diferă și nu trebuie confundate cu stimulările, inclusiv premiile unice specificate la art. 203 din Codul muncii.
Astfel, dispoziția art. 211 alin. (3) din Codul muncii nu se referă la premiile periodice legate de rezultatele muncii și nu condiționează plata acestora de valabilitatea sancțiunilor disciplinate aplicate asupra salariaților.
