Protejarea drepturilor și intereselor salariaților de către sindicate prin amendarea Codului muncii

Proiectul de lege pentru amenda­rea Codului muncii, aprobat de către Guvern, la 10 iunie curent, a fost elaborat, pe parcursul a mai mult de doi ani, în cadrul unui grup de lucru tripartit, format din reprezentanți ai partenerilor soci­ali (Guvern, Patronat, Sindicat).

 

La baza elaborării acestui proiect de lege au fost puse propunerile partenerilor sociali (Guvern, Patronat, Sindicat), precum și ale unor reprezentanți ai investitorilor străini.

Sarcina principală a grupului de lucru a fost de a examina obiectiv toate propunerile de modificare, completare a Codului muncii, indiferent cui aparțin acestea, și de a înainta, prin compromis, amendamente construc­tive la acest act legislativ, care ar duce la perfecționarea reglementărilor raporturilor de muncă, asigurând totodată un echilibru de interese între salariați și angajator, prin prisma normelor dreptului internațional la care Republica Moldova este parte.

În același timp, în procesul de elaborare a propunerilor de modificare a Codului mun­cii, fiecare partener urmărea cu atenție ca să nu fie diminuate interesele sale.

Astfel, sindicatele au urmărit cu precauție, în primul rând, neadmiterea diminuă­rii drepturilor și  intereselor de muncă ale salariaților, ale organelor sindicale și, în al doilea rând – propunerile de amendare a Co­dului muncii să se sprijine nu numai pe prin­cipiile economiei de piață, dar și pe normele dreptului internațional la care Republica Moldova este parte.

 

Un compromis al partenerilor sociali

 

Acest proiect de lege, cu adevărat, ex­primă un compromis al partenerilor sociali (Guvern, Patronat și Sindicat), atins prin prisma drepturilor și intereselor sociale și economice ale părților.

Este semnificativ faptul că printre cele peste 40 de articole propuse pentru amen­dare ale Codului muncii, partenerii noștri (Guvern, Patronat) au susținut mai multe propuneri înaintate de sindicate.

Acestea se referă inclusiv la: acțiunea contractului colectiv de muncă de a se răs­frânge doar asupra salariaților care au avut reprezentanții lor la negocierea și încheie­rea contractului dat; suspendarea contrac­tului individual de muncă la inițiativa sa­lariatului, în caz de neachitare sau achitare parțială, cel puțin două luni consecutive, a salariului sau a altor plăți obligatorii; interzi­cerea angajatorului să angajeze alți salariați pentru a-i înlocui pe cei ale căror contracte individuale de muncă au fost suspendate pe motivul neachitării salariului la timp; com­pletarea Codului muncii cu un nou articol, care stabilește procedura de concediere în legătură cu transferarea salariatului la o altă unitate (de exemplu: înaintarea demersului de către angajatorul care solicită concedierea prin transfer a salariatului; obținerea acor­dului scris al salariatului pentru concediere prin transfer; achitarea tuturor plăților cuve­nite salariatului concediat; dreptul salariatu­lui de a solicita, de la noul angajator, oferta de angajare, care să cuprindă toate clauzele viitorului contract individual de muncă; in­terzicerea refuzului de angajare a salariatu­lui concediat în legătură cu transferarea la o altă unitate) etc.

Alte modificări ale Codului muncii, asu­pra cărora au convenit partenerii sociali, se referă la: punerea în aplicare a convențiilor colective la nivel ramural și teritorial, nu de la data înregistrării, ci de la data semnării lor de către părți; interzicerea încheierii contrac­tului individual de muncă pe durată deter­minată în scopul eschivării de la acordarea drepturilor și garanțiilor prevăzute pentru salariații angajați pe durată nedeterminată sau, în cazul în care contractul individual de muncă a fost încheiat pe o perioadă determi­nată, în lipsa unor temeiuri legale, acesta se va considera încheiat pe o durată nedetermi­nată; încheierea contractului individual de muncă pe o perioadă determinată, pentru implementarea unui proiect investițional sau a unui program de asistență tehnică și fi­nanciară, sau pentru efectuarea unor lucrări legate de majorarea volumului de producție cu caracter temporar sau cu persoanele care se angajează la unitățile create pentru o pe­rioadă determinată; perfecționarea proce­durii de demisie și de concediere pe motivul aplicării sancțiunii disciplinare; completarea art. 111 din Codul muncii cu prevederi care dispun că salariații care în ziua declarată zi de odihnă încă nu se aflau în raporturi de muncă, adică nu erau angajați, sau dacă se aflau în concediu medical, în concediu de maternitate și alte tipuri de concediu, aceștia (salariații) nu au obligația de a se prezenta la serviciu în ziua declarată zi lucrătoare; ma­jorarea duratei concediului neplătit, acordat la solicitarea salariatului cu consimțământul angajatorului de la 60 până la 120 de zile ca­lendaristice etc.

În același timp, menționăm faptul că nu a fost simplu pentru grupul de lucru de a propune, în primul rând, Comisiei naționale pentru consultări și negocieri colective, apoi aceasta, la rândul său, Guvernului, un ase­menea proiect de act legislativ care să expri­me compromisul sau acordul părților coin­teresate, fiecare în felul său, în modificarea, completarea Codului muncii.

 

Investitorii, cu viziunile și interesele lor

 

Unii reprezentanți ai investitorilor străini, care deseori participau la ședințele grupului de lucru tripartit, insistau asupra unor mo­dificări, completări ale Codului muncii, adu­când drept argumente, în acest sens, doar îmbunătățirea climatului investițional, adică atragerea investițiilor străine, fără a se ține cont de drepturile și interesele de muncă ale salariaților, de garanțiile constituționale, de normele dreptului internațional, în materia raporturilor de muncă, la care Republica Moldova este parte.

Astfel, unii dintre aceștia susțin că anga­jatorul trebuie să aibă dreptul de a concedia salariatul fără a indica motivul concedierii sau de a refuza angajarea fără ca refuzul să fie motivat, mai cu seamă în formă scrisă, de a rechema salariatul din concediul de odih­nă anual fără acordul acestuia, de a atrage salariații la muncă suplimentară, oricând, fără restricții sau condiții etc.

De asemenea, ei consideră drept necesară anularea prevederilor Codului muncii, care: dispun că contractul individual de muncă nu poate să conțină prevederi sub nivelul celor prevăzute de contractele colective; inter­zic la angajare aplicarea perioadei de probă pentru unele categorii de persoane; interzic înlocuirea concediului de odihnă anual cu compensațiile în bani, propunând în acest sens substituirea indemnizației de concediu în mărimea „salariului mediu” cu „mărimea salariului de funcție”, anularea garanțiilor pentru persoanele alese în organele sindica­le și eliberate de la locul de muncă de bază și alte prevederi care constituie anumite drep­turi și garanții de muncă ale salariaților, pe motiv că acestea constituie obstacole în atra­gerea investițiilor străine.

În această ordine de idei, potrivit Comite­tului pentru Libertate Sindicală al Consiliului de Administrație al Biroului Internațional al Muncii, „atunci când guvernele țărilor gazdă oferă stimulente speciale pentru atragerea investițiilor străine, aceste stimulente nu ar trebui să includă nici o restricție cu privire la libertatea sindicală a lucrătorilor”.

Mai mult decât atât, același comitet a de­cis că „drepturile sindicale, ca și alte drepturi fundamentale ale omului, trebuie respectate, indiferent de nivelul de dezvoltare a țării re­spective”.

Sindicatele susțin perfecționarea regle­mentării raporturilor de muncă în continu­are. În acest sens, este important ca grupul de lucru tripartit, pentru examinarea propu­nerilor de amendare a Codului muncii, să-și continue activitatea sa, aplicând în primul rând principiile de bază ale reglementării ra­porturilor de muncă bazate sau care reies din normele dreptului internațional și din cele ale Constituției Republicii Moldova.

Menirea sindicatelor este de a contribui la apărarea drepturilor și a intereselor profesi­onale, social-economice ale membrilor săi.

Ele nu vor susține propuneri de amen­dare a legislației care ar duce la încălcarea principiilor, mai cu seamă, referitoare la: li­bertatea muncii; interzicerea muncii forțate la care se raportează inclusiv cazurile de încălcare a termenelor stabilite de plată a salariului sau achitarea parțială a acestuia, precum și cerința angajatorului față de sa­lariat de a-și îndeplini obligațiile de muncă în condiții care pun în pericol viața și sănă­tatea salariaților; asigurarea dreptului fiecă­rui salariat la condiții echitabile de muncă; asigurarea dreptului salariaților la asociere în sindicat; îmbinarea reglementării de stat și a reglementării contractuale a raporturilor de muncă; dreptul fiecărui salariat la apăra­rea drepturilor și libertăților sale de muncă; obligația părților la contractele colective și individuale de muncă de a respecta clauzele contractuale și altele.

 

Soluționarea litigiilor de muncă, atuuri și puncte vulnerabile

 

În scopul perfecționării legislației, inclu­siv ce ține de jurisdicția muncii, CNSM a propus instituirea Tribunalului Muncii sau a completelor specializate de judecată pen­tru soluționarea litigiilor și a conflictelor co­lective de muncă. A solicitat autorităților de resort ratificarea Convențiilor OIM nr. 168

privind promovarea angajării și protecția contra șomajului, nr. 128 privind indem-nizația de invaliditate, de bătrânețe și pier­dere a întreținătorului, nr. 173 privind pro-

tecția creanțelor salariaților în caz de insol­vabilitate a angajatorului, nr. 167 privind securitatea și sănătatea în muncă, nr. 161 privind serviciile de sănătate ocupațională, nr. 175 privind munca cu timp parțial.

În același scop, CNSM a solicitat Guver­nului inițierea procedurii de amendare a Legii insolvabilității nr. 149 din 29.06.2012, a Legii nr. 131 din 08.06.2012 cu privire la exercitarea controlului de stat asupra activității de întreprinzător, a Legii nr. 140 din 10.05.2001 privind Inspectoratul de Stat al Muncii. CNSM a respins propunerea Mi­nisterului Muncii, Protecției Sociale și Fami­liei cu privire la abrogarea Hotărârii Guver­nului nr. 624 din 06.10.1993 referitoare la lucrările cu condiții de muncă nefavorabile, la care se interzice aplicarea muncii femei­lor.

Acestea și multe alte inițiative ale sindi­catelor ar putea face obiectul discuțiilor, in­clusiv în cadrul grupului de lucru creat din reprezentanții Guvernului, Sindicatelor și ai Patronatului, care și-a demonstrat activi­tatea sa necesară și eficientă în procesul de  perfecționare a legislației în domeniu.

Sindicatele urmează să examineze, în mă­sura ce ține de competență, mai multe Di­rective ale Uniunii Europene în materia ra­porturilor de muncă, protecției sociale, care, în cele din urmă, de asemenea vor condițio-na necesitatea anumitor modificări, com­pletări ale Codului muncii, fiind posibile doar printr-un compromis al partenerilor sociali.

Din acest motiv, parteneriatul social sau, în limbajul OIM, dialogul social trebuie să fie privit și utilizat în toată puterea legii și la toa­te nivelurile, ca cea mai potrivită modalitate de cooperare dintre salariați (reprezentanții lor), angajatorii (reprezentanții lor) și orga­nele administrației publice centrale și loca­le, orientate spre determinarea și realizarea drepturilor și intereselor sociale și econo­mice ale lor. Or, drepturile și garanțiile de muncă ale salariaților urmează să fie nu numai cunoscute, dar și bine protejate prin toate metodele legale ce aparțin salariaților și reprezentanților lor.

Proiectul de lege pentru modificarea, completarea Codului muncii, înaintat de partenerii sociali și susținut de Guvern, ur­mează să fie examinat în Parlamentul țării, care sperăm să aprecieze propunerile Gu­vernului, ale Sindicatelor și Patronatului de perfecționare a legislației naționale a mun­cii.

 

Ion PREGUZA,

șeful Departamentului juridic al CNSM