Vă rog să-mi spuneți în ce cazuri sau care clauze ale contractului individual de muncă, la angajare, trebuie să fie negociate? La angajarea mea în serviciu angajatorul nu a propus să discutăm sau să negociem anumite prevederi ale acestui contract. Mai mult, conținutul contractului de angajare cuprinde unele temeiuri suplimentare de încetare a raporturilor de muncă și alte prevederi care ar putea să-mi afecteze drepturile de muncă. Ce stipulează legislația în acest sens?
Vitalie Popov, Chișinău
Rubrica „Cetăţeanul şi legea” vine în ajutorul cititorului nostru care caută răspunsuri la întrebări de ordin juridic. Continuăm această tradiţie, pentru ca cititorii, care sunt şi salariaţi la diverse întreprinderi, să nu se simtă vulnerabili juridic în faţa celor care încearcă să-i manipuleze. Linia fierbinte la tel.: 0 800 800 20 (luni şi joi de la 14.00-16.00).
Ion PREGUZA
expert
în Departamentul juridic al CNSM
Acordul cu privire la angajare reflectă caracterul benevol al contractului individual de muncă. Or, esența oricărui acord contractual constă în manifestarea de voință reciprocă a părților acestuia.
Voința persoanei pretendente la angajare și a angajatorului se manifestă inclusiv în intenția de a stabili clauzele concrete ale contractului care determină drepturile și obligațiile părților. Lipsa acestei intenții sau existența viciilor de consimțământ duce la nulitatea contractului încheiat.
Caracterul negociabil al contractului individual de muncă sau al clauzelor acestuia trebuie privit prin prisma principiului de bază al reglementării raporturilor de muncă stabilit în art. 5 lit. j) din Codul muncii, și anume: îmbinarea reglementării de stat și a reglementării contractuale a raporturilor de muncă și a altor raporturi legate nemijlocit de acestea.
Nivelul minim al drepturilor și garanțiilor de muncă pentru salariați se stabilește de Codul muncii
În acest sens, art. 11 din Codul muncii stabilește că „Nivelul minim al drepturilor și garanțiilor de muncă pentru salariați se stabilește de prezentul cod și de alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii”, iar „Contractele individuale de muncă, contractele colective de muncă și convențiile colective pot stabili pentru salariați drepturi și garanții de muncă suplimentare la cele prevăzute de prezentul cod și de alte acte normative”.
Astfel, o parte din clauzele contractului individual de muncă (care constituie nivelul minim al drepturilor și garanțiilor de muncă pentru salariat) au un caracter legal.
O altă parte de clauze ale contractului individual de muncă (care sunt lăsate la liberul acord de voință a părților) au un caracter convențional.
Însă, este de menționat faptul că libertatea de voință în cazul negocierii și încheierii contractului individual de muncă este restrânsă, în vederea neadmiterii stabilirii pentru salariat a unor condiții sub nivelul celor prevăzute de actele normative, inclusiv de convențiile colective și de contractul colectiv de muncă (art. 49 alin. (3) din Codul muncii).
Așadar, nu pot fi incluse în contractul individual de muncă clauze privind alte temeiuri de concediere, deoarece acestea sunt reglementate prin norme imperative, negocierea în acest domeniu nu este posibilă, altfel ar afecta drepturile și interesele salariaților.
În această ordine de idei, art. 12 din Codul muncii stabilește că clauzele din contractele individuale de muncă ce înrăutățesc situația salariaților în comparație cu legislația muncii sunt nule și nu produc efecte juridice.
În contextul întrebării adresate, este oportun să ne referim la prevederile art. 84 alin. (1) din Codul muncii, care prevede că „Nerespectarea oricăreia dintre condițiile stabilite de prezentul cod pentru încheierea contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia”. Mai mult, alin. (4) al aceluiași articol dispune că în cazul în care o clauză a contractului individual de muncă este afectată de nulitate, deoarece stabilește pentru salariat drepturi sub limitele impuse de legislație, de convențiile colective sau de contractul colectiv de muncă, ea va fi înlocuită în mod automat de dispozițiile legale, convenționale sau contractuale minime aplicabile.
Negocierile pot avea loc atât în privința clauzelor care au un caracter legal, cât și în privința celor convenționale – determinate prin negocieri.
Clauzele contractului individual de muncă pot depăși prevederile legale fără a fi însă în măsură să aducă vreo atingere drepturilor minimale garantate.
