Suspendarea contractului de muncă vs. menținerea locului de lucru

Spuneți-mi, vă rog, dacă angajatorul, în perioada află­rii mele în concediu neplătit, poate să reducă funcția pe care o dețin și cum să procedez în cazul în care în perioada concediului respectiv locul meu de muncă va fi redus și, prin urmare, din acest motiv, voi fi concediată? În ce cazuri acordarea concediului neplătit nu admite concedierea salariatului?

Eleonora Cebotari, Călărași

Rubrica „Cetăţeanul şi legea” vine în aju­torul cititorului nostru care caută răspun­suri la întrebări de ordin juridic. Conti­nuăm această tradiţie, pentru ca cititorii, care sunt şi salariaţi la diverse întreprin­deri, să nu se simtă vulnerabili juridic în faţa celor care încearcă să-i manipuleze. Linia fierbinte la tel.: 0 800 800 20 (luni şi joi de la 14.00-16.00).

 

Ion PREGUZA

expert

în Departamentul juridic al CNSM

 

Reglementările legale cu privire la concediul neplătit prevăd mai multe situații sau motive pentru care angajatorul, în baza unei cereri scrise, poate (dar nu este obligat) să acorde salariatului un astfel de concediu sau cazuri în care concediul neplătit  urmează să fie acordat în mod obligatoriu.

Astfel, putem menționa două forme de concedii neplătite: concedii neplătite la cererea salariatului pentru motive personale, cu acordul angajatorului, și concedii neplătite garantate prin lege pentru anumite categorii de salariați.

Drepturile și garanțiile juridice ale salariatului în perioada aflării lui în concediu neplătit depind de baza juridică a acordării acestui con­cediu.

În întrebarea adresată nu este indicat motivul acordării concediului neplătit. Din această cauză, considerăm posibil de menționat doar as­pectele generale ale reglementării problemei abordate.

Concediul neplătit este o formă legală de întrerupere temporară a raporturilor de muncă ce se reglementează prin lege sau poate fi convenit (concediul neplătit) prin acordului părților.

Acordarea concediului neplătit nu poate servi drept temei legal pentru reducerea funcției sau a locului de muncă al salariatului aflat în acest concediu. Or, condițiile în care angajatorul poate iniția procedura de concediere pe motivul reducerii numărului sau a statelor de perso­nal sunt determinate prin art. 88 din Codul muncii.

Acordarea concediului neplătit, în cazurile prevăzute de lege, poate servi drept motiv doar pentru suspendarea contractului individual de muncă, dar nicidecum  pentru încetarea raporturilor de muncă.

Potrivit prevederilor art. 75 alin. (1) din Codul muncii, suspendarea contractului individual de muncă poate interveni în circumstanțe ce nu depind de voința părților, prin acordul părților sau la inițiativa uneia dintre părți (art. 76, 77 și 78 din Codul muncii).

 

Acordarea concediului neplătit nu poate servi drept temei pentru reducerea locului de muncă al salariatului aflat în acest concediu

 

Suspendarea contractului individual de muncă nu încetează ra­porturile de muncă, aceasta, potrivit art. 75 alin. (2) din Codul mun­cii, presupune suspendarea prestării muncii de către salariat și a plății drepturilor salariale (salariu, sporuri, alte plăţi) de către angajator, cu excepția cazurilor de detașare a salariaților în calitate de experți naționali la instituțiile și organismele Uniunii Europene în condițiile ac­telor normative speciale. Pe durata suspendării contractului individual de muncă drepturile și obligațiile părților (inclusiv dreptul salariatului la menținerea locului da munca),  în afară de cele prevăzute la alin. (2) al articolului prenotat, continuă să existe, dacă prin actele normative în vigoare, prin convențiile colective, prin contractul colectiv și prin cel individual de muncă nu se prevede altfel (alin. (3) al art. 75 din Codul muncii).

Așadar, din dispoziția acestei norme legale rezultă că, în perioada aflării salariatului în concediu neplătit cu suspendarea contractului in­dividual de muncă, menținerea locului de muncă constituie o garanție juridică. Prin urmare, la expirarea acestui concediu (neplătit cu suspen­darea contractului individual de muncă), angajatorul urmează să ofere salariatului locul de muncă respectiv.

Inițierea procedurii de concediere în cazul reducerii numărului sau a statelor de personal, după cum am menționat deja, se admite doar cu condiția respectării prevederilor art. 88 din Codul muncii. În cazul ignorării procedurii de concediere pe motivul  reducerii numărului sau a statelor de personal și încălcării drepturilor și garanțiilor de muncă ale salariatului, acesta este în drept să sesizeze organele de suprave­ghere și control și organele de jurisdicție a muncii.