Șomaj tehnic sau staționare: condiții de remunerare

La întreprinderea în care activez, în 2019 salariații s-au aflat în șomaj tehnic mai mult de patru luni. Angajaților al căror salariu de bază este mic li s-a   plătit indemnizația de șomaj, în cuantum mai mic de cât salariul minim ga­rantat de stat. Câteodată, angajatorul declara staționarea întreprinderii. Spuneți, vă rog, în ce cazuri angajatorul poate să declare șomaj tehnic sau să aplice staționarea, care este diferența dintre acestea, cum se plătește pentru șomaj tehnic, în cazul în care durata acestuia a depășit patru luni în decursul unui an calendaristic?

Boris Doagă, Chișinău

Rubrica „Cetăţeanul şi legea” vine în aju­torul cititorului nostru care caută răspun­suri la întrebări de ordin juridic. Conti­nuăm această tradiţie, pentru ca cititorii, care sunt şi salariaţi la diverse întreprin­deri, să nu se simtă vulnerabili juridic în faţa celor care încearcă să-i manipuleze. Linia fierbinte la tel.: 0 800 800 20 (luni şi joi de la 14.00-16.00).

 

Ion PREGUZA

expert

în Departamentul juridic al CNSM

 

Potrivit art. 80, alin. (1) din Codul muncii (CM), șomajul teh­nic reprezintă imposibilitatea temporară a continuării activității de producție de către unitate sau de către o subdiviziune interioară a acesteia din motive economice obiective.

Alin. (2) al art. 80 din CM dispune că „Durata șomajului tehnic nu poate depăși patru luni în decursul unui an calendaristic”. Ast­fel, această normă legală are un caracter imperativ și nu excep­tează cazuri în care angajatorul ar putea să depășească durata de patru luni a șomajului tehnic.

Pe motivul depășirii duratei șomajului tehnic, organul sindical de la unitate poate solicita angajatorului, inclusiv prin procedu­ra de negocieri colective (părțile cărora sunt parteneri sociali), indemnizația pentru perioada ce depășește patru luni de șomaj tehnic să fie achitată în mărimea salariului deplin ca pentru peri­oada lipsei forțate de la serviciu.

În același timp, este de menționat că particularitățile reglemen­tărilor legale ale șomajului tehnic (art. 80 din CM) trebuie deose­bite de cele ale staționării (art. 801 din CM).

Staționarea, potrivit art. 801, alin. (1) din CM, reprezintă impo­sibilitatea temporară a continuării activității de producție de că­tre unitate, de către una sau mai multe subdiviziuni interioare ale acesteia, de către un salariat sau un grup de salariați și poate fi produsă:

1. a) din cauze ce nu depind de angajator sau salariat;
2. b) din vina angajatorului;
3. c) din vina salariatului.

Staționarea, în sensul acestei dispoziții legale, este aplicabilă pentru agenții economici care, din anumite considerente, nu pot stabili regimul de șomaj tehnic (de exemplu, agenții economici care nu pot justifica existența „motivelor economice obiective” sau care au depășit termenul legal de patru luni într-un an calendaris­tic, sau pentru unitățile în care există un grup de salariați sau un salariat, pentru care a apărut imposibilitatea temporară a continu­ării activității din cauze ce nu depind de angajator sau salariat).

Spre deosebire de șomaj tehnic, staționarea nu poate consti­tui drept temei juridic de suspendare a contractului individual de muncă, deci angajatorul, în cazul staționării, va achita salariul în mărimea și condițiile prevăzute la art. 801 din CM.

Referitor la asigurarea salariului minim garantat la acordarea indemnizației pentru perioada șomajului tehnic, menționăm. Salariul minim, potrivit art. 131, alin. (2) din CM, reprezintă mări­mea minimă a retribuției stabilită de către stat, sub nivelul căreia angajatorul nu este în drept să plătească pentru norma de muncă pe lună sau pe oră îndeplinită de salariat. Prin urmare, salariul de bază, din care se determină 50 la sută, cuantumul indemnizației lunare, în perioada șomajului tehnic (art. 80, alin. (4) din CM), nu poate fi mai mic decât salariul minim stabilit de stat.

Or, cuantumul salariului minim este obligatoriu pentru toți an­gajatorii care utilizează munca salariată, indiferent de tipul de pro­prietate și forma juridică de organizare. Acest cuantum nu poate fi diminuat nici prin contractul colectiv de muncă, nici prin con­tractul individual de muncă. În același timp, cuantumul salariului minim se garantează salariaților numai cu condiția executării de către ei a obligațiilor de muncă în orele de program stabilite de legislația în vigoare.