Технический простой или простой: условия оплаты труда

На предприятии, в котором я тружусь, в 2019 году работ­ники находились в техническом простое более четырех месяцев. Работникам с низкой основной заработной пла­той было выплачено пособие по безработице в размере ниже минимальной зарплаты, гарантированной государством. Иногда работодатель объявлял о простое пред­приятия. Скажите, пожалуйста, в каких случаях работода­тель может объявить технический простой или простой, в чем разница между ними, как производится оплата за технический простой, если его продолжительность пре­вышает четыре месяца в календарном году?

Борис Доагэ, Кишинэу

Рубрика «Гражданин и закон» при­звана помочь нашему читателю, ищущему ответы на юридические во­просы. Продолжаем традицию ком­петентных разъяснений на темы тру­дового законодатель­ства для того, чтобы наши читатели - работники разных предприятий, не чувствовали свою юридическую уязвимость в отношениях с теми, кто пытается ими манипу­лировать. Горячая линия по тел. 0 800 800 20 (понедельник и четверг - с 14.00 до 16.00).

 

Ион ПРЕГУЗА

эксперт

Юридического департамента CNSM

 

Согласно ч. (1) ст. 80 Трудового кодекса (ТК), технический простой означает временную невозможность продолжения предприятием или его структурным подразделением производственной деятель­ности по объективным экономическим причинам.

Как гласит ч. (2) ст. 80 ТК, продолжительность технического про­стоя не может превышать четырех месяцев в течение календарного года. Таким образом, данная норма закона носит императивный характер и не содержит исключений, когда работодатель может пре­высить четырехмесячный срок технического простоя.

В случае превышения максимального срока технического про­стоя, профсоюзный орган предприятия может затребовать от рабо­тодателя, в том числе посредством процедуры коллективных перего­воров (стороны которых являются социальными партнерами), пре­доставления пособия за период, превышающий четыре месяца тех­нического простоя, в размере основной заработной платы как для периода вынужденного отсутствия на работе.

В то же время отметим, что особенности правового регулирова­ния технического простоя (ст. 80 ТК) следует отличать от тех, что каса­ются простоя (ст. 801 ТК).

Простой, согласно ч. (1) ст. 801 Трудового кодекса, означает вре­менную невозможность продолжения предприятием, его структур­ным подразделением (подразделениями), работником или группой работников производственной деятельности и может произойти:

1. a) по причинам, не зависящим от работодателя или работника;
2. b) по вине работодателя;
3. c) по вине работника.

Простой, в смысле данного правового положения, применим в отношении экономических агентов, которые по определенным при­чинам не могут ввести режим технического простоя (например, эко­номические агенты, которые не могут обосновать наличие «объек­тивных экономических причин» или которые превысили предусмот­ренный законом крайний срок в четыре месяца в течение кален­дарного года, или подразделения, в которых есть группа работни­ков или работник, для которых возникла временная невозможность продолжения деятельности по причинам, не зависящим от работо­дателя или работника).

В отличие от технического простоя, простой не может служить законным основанием для приостановления индивидуального тру­дового договора, следовательно, работодатель в случае простоя будет выплачивать заработную плату в размере и на условиях, пре­дусмотренных ст. 801 ТК.

Относительно обеспечения гарантированной минимальной зара­ботной платы при выплате пособия за период технического про­стоя отметим следующее: минимальная заработная плата, согласно ч. (2) ст. 131 ТК, это установленный государством минимальный раз­мер платы, ниже уровня, которого работодатель не вправе заплатить за выполненную работником месячную или часовую норму труда. Таким образом, основная заработная плата, из которой определяется 50%, размер ежемесячного пособия в период технического простоя (ч. (4) ст. 80 ТК) не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной государством.

Размер минимальной заработной платы является обязательным для всех работодателей, использующих наемный труд, независимо от вида собственности и организационно-правовой формы. Этот размер не может быть уменьшен ни коллективным, ни индивиду­альным трудовым договором. В то же время размер минимальной заработной платы гарантируется работникам только при условии выполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей в пределах продолжительности рабочего времени, установленной действующим законодательством.