Sancțiunea disciplinară: condițiile în care se aplică

Unii angajatori consideră că sancțiunea disciplinară poate fi aplicată oricui și pentru orice, adică la discreția șefului. Poate fi într-adevăr așa? Vă rog să ne spuneți care sunt condițiile și în ce cazuri angajatorul poate sancționa dis­ciplinar pe un salariat?

Vladimir Burdujan, Dondușeni 

Rubrica „Cetăţeanul şi legea” vine în aju­torul cititorului nostru care caută răspun­suri la întrebări de ordin juridic. Conti­nuăm această tradiţie, pentru ca cititorii, care sunt şi salariaţi la diverse întreprin­deri, să nu se simtă vulnerabili juridic în faţa celor care încearcă să-i manipuleze. Linia fierbinte la tel.: 0 800 800 20 (luni şi joi de la 14.00-16.00).

 

Ion PREGUZA

expert

în Departamentul juridic al CNSM

 

Sancționarea disciplinara poate fi aplicată doar în condițiile respectării unor reguli procedurale.

Aspectele juridice ale asigurării disciplinei muncii reprezintă un obiectiv urmărit de orice angajator. Respectarea acesteia (a disciplinei muncii) se referă la toți salariații, indiferent de funcția deținută. În caz contrar, faptele ilicite sau interzise de lege pro­duc consecințe negative sub aspectul îndeplinirii necorespunză­toare a sarcinilor de serviciu.

Pentru a stabili vinovăția salariatului și gravitatea faptei comi­se, angajatorul trebuie să examineze cu atenție toate aspectele abaterilor disciplinare.

Până la aplicarea sancțiunii disciplinare, angajatorul este obli­gat să ceară salariatului o explicație scrisă privind fapta comisă. Este important de menționat că angajatorul are obligația să ceară în scris salariatului o asemenea explicație, dar salariatul are doar dreptul să o prezinte.

Explicația privind fapta comisă poate fi prezentată de către salariat în termen de cinci zile lucrătoare de la data solicitării. Refuzul de a prezenta explicația cerută se consemnează într-un proces-verbal semnat de un reprezentant al angajatorului și un reprezentant al salariaților.

În funcție de gravitatea faptei comise de salariat, angajato­rul este în drept să organizeze și o anchetă de serviciu, a cărei durată nu poate depăși o lună. În cadrul anchetei, salariatul are dreptul să-și explice atitudinea și să prezinte persoanei abilitate cu efectuarea anchetei toate probele și justificările pe care le consideră necesare.

Salariatului trebuie să i se aducă la cunoștință că este cercetat disciplinar pentru comiterea faptelor considerate necorespun­zătoare. În cazul în care salariatului nu i se aduce la cunoștință că în privința sa a fost declanșată o anchetă de serviciu pentru examinarea abaterii disciplinare care i se impută și nepartici­parea acestuia în cadrul anchetei, adică la examinarea abaterii disciplinare, nu îndreptățește angajatorul să aplice sancțiunea disciplinară, deoarece salariatul va susține că a fost privat de dreptul de apărare.

Sancțiunea disciplinară se aplică, de regulă, imediat după constatarea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de o lună din ziua constatării ei, fără a lua în calcul timpul aflării salariatului în concediul anual de odihnă, în concediul de studii sau în conce­diul medical.

Pentru încălcarea disciplinei de muncă, angajatorul are drep­tul să aplice față de salariat numai sancțiunile disciplinare pre­văzute de art. 206 din Codul muncii. La aplicarea sancțiunii dis­ciplinare, angajatorul trebuie să țină cont de gravitatea abaterii disciplinare comise și de alte circumstanțe obiective.

Sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată după expirarea a șase luni din ziua comiterii abaterii disciplinare, iar în urma re­viziei sau a controlului activității economico-financiare – după expirarea a doi ani de la data comiterii abaterii.

Sancțiunea disciplinară se aplică prin ordin (dispoziție, deci­zie, hotărâre), în care se indică în mod obligatoriu: temeiurile de fapt și de drept ale aplicării sancțiunii; termenul și organul în care sancțiunea poate fi contestată.

Ordinul de sancționare poate fi contestat de salariat în instanța de judecată în condițiile art. 355 din Codul muncii.