Salariata gravidă vs. intenția angajatorului de a o concedia

Spuneți-mi, vă rog, care sunt particularitățile încetării raporturilor juridice de muncă ale femeilor în cazul con­cedierii? Când și cum ar trebui salariata însărcinată să anunțe angajatorul despre starea sa de graviditate ca să beneficieze de toate drepturile prevăzute de lege? În ce cazuri angajatorul poate concedia salariata gravidă?

Emilia Olaru, Chișinău

Rubrica „Cetăţeanul şi legea” vine în aju­torul cititorului nostru care caută răspun­suri la întrebări de ordin juridic. Conti­nuăm această tradiţie, pentru ca cititorii, care sunt şi salariaţi la diverse întreprin­deri, să nu se simtă vulnerabili juridic în faţa celor care încearcă să-i manipuleze. Linia fierbinte la tel.: 0 800 800 20 (luni şi joi de la 14.00-16.00).

 

Ion PREGUZA

expert

în Departamentul juridic al CNSM

 

Concedierea. Concedierea reprezintă o modalitate de desfacere a contractului individual de muncă pe durată nedeterminată, precum și a celui pe durată determinată din inițiativa angajatorului. Concedi­erea se admite doar pentru motive prevăzute de Codul muncii (CM) și de alte acte legislative.

Reglementarea prin lege a temeiurilor și a condițiilor în care poate avea loc încetarea raporturilor juridice de muncă are drept scop asi­gurarea stabilității în muncă și apărarea intereselor salariaților.

Riscul concedierii femeilor din motive legate de starea lor poate avea efecte dăunătoare asupra stării psihice a lucrătoarelor gravide, a celor care au născut de curând sau care alăptează. În privința acestei categorii de salariate, reglementările legale, inclusiv unele norme ale dreptului internațional, prevăd anumite particularități ale încetării ra­porturilor de muncă, acestea limitând concedierea acestora.

De exemplu, Carta Socială Europeană (revizuită), în art. 24, preve­de situații care nu constituie motive întemeiate de concediere.

Cu alte cuvinte, concedierea salariaților este inadmisibilă fără un motiv valabil legat de aptitudinea sau conduita acestora sau de cerințele de funcționare a întreprinderii, a instituției sau a serviciului.

Potrivit art. 8 din Carta Socială Europeană (revizuită), se consideră ilegal ca un patron să anunțe concedierea unei femei în perioada cuprinsă între momentul în care a notificat starea de graviditate și încheierea concediului său de maternitate  sau la o dată la care ter­menul de preaviz expiră în cursul acestei perioade.

Interzicerea concedierii salariatelor gravide rezultă și din prevede­rile art. 10 din Directiva nr. 92/85/CEE, care dispune că statele mem­bre iau măsurile necesare pentru a interzice concedierea salariatelor gravide, a salariatelor care alăptează sau care au născut recent, în perioada de la începutul sarcinii până la terminarea concediului de maternitate (cel puțin 14 săptămâni consecutive), cu excepția cazu­rilor speciale care nu au legătură cu starea lor, admise de legislația și/sau practica națională și, dacă este cazul, pentru care autoritatea competentă și-a dat acordul.

 

Raporturile de muncă ale unui lucrător nu pot înceta decât daca există un motiv valabil

 

Protecția împotriva concedierii nejustificate constituie obiectivul principal al  Convenției  Organizației Internaționale a Muncii nr.158 din 22.06.1982 cu privire la încetarea raporturilor de muncă din inițiativa patronului (Convenția nr. 158/1982), ratificată prin Hotărâ­rea Parlamentului nr. 994 – XIII din 15.10.1996.

Ideea urmărită de Convenția dată  este că raporturile de muncă ale unui lucrător nu pot înceta decât daca există un motiv valabil legat de capacitatea sau conduita lucrătorului sau bazat pe cerințele operaționale ale întreprinderii, instituției sau serviciului, și doar după ce angajatului i s-a oferit posibilitatea de a se apăra de afirmațiile acuzării.

În acest sens, Convenția nr. 158/1982 enumeră motivele care nu pot justifica o concediere, cum sunt: calitatea de membru al unui sindicat sau participarea la activități ale sindicatului în afara orelor de muncă sau în cadrul orelor de muncă, dar cu consimțământul patronului; faptul de a îndeplini una din funcțiile de lider sindical sau de a acționa ori de a fi acționat în calitatea juridică de repre­zentant al lucrătorilor; faptul de a depune o plângere sau participa­rea la proceduri împotriva unui patron implicând invocarea violării legilor și reglementărilor sau recursul la autoritățile administrative competente; absență de la locul de muncă în timpul concediului de maternitate etc.

Limitarea concedierii în condițiile CM. Particularitățile reglemen­tărilor legale cu referire la limitarea concedierii (salariatelor gravide sau a celora care folosesc concediile de îngrijire a copiilor în vârstă de până la trei ani sau se află în concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vârstă de la trei la patru ani), sunt prevăzute de CM.

Din motive de claritate, este oportun să concretizăm, mai întâi, care este modalitatea sau când și cum ar trebui salariata însărcinată să anunțe angajatorul despre starea sa, ca să beneficieze de drepturile respective prevăzute de lege.

În acest sens, trebuie să pornim de la prevederile art. 1 din CM, care dispune că „femeie gravidă este orice femeie care anunță în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate și anexează un certificat medical eliberat de medicul de familie sau de medicul speci­alist, care atestă această stare”.

Prin urmare, pentru a beneficia de drepturile și garanțiile respective, inclusiv de limitarea concedierii în cazul confirmării sarcinii, salariata respectivă urmează să notifice în scris angajatorul despre acest lucru, anexând (la notificarea scrisă) certificatul medical pomenit mai sus.

Este de menționat faptul că legislația nu conține prevederi referi­toare la faptul când salariata trebuie să informeze angajatorul că este însărcinată. Această situație nu este potrivită pentru angajator, deoa­rece poate provoca concedierea unei salariate, necunoscând faptul că ea este însărcinată.

În situația unui litigiu, pe motivul concedierii unei salariate, necu­noscând faptul că ea este însărcinată, sarcina probei că angajatorul cunoștea starea de graviditate a salariatei anterior emiterii deciziei de concediere aparține salariatei. La rândul său, angajatorul urmează să dovedească că nu cunoștea faptul că salariata concediată era gravidă.

În același timp, nu poate fi negat faptul că nereglementarea de că­tre legislație a unui termen exact în care salariata urmează să notifice în scris angajatorul despre survenirea sarcinii se datorează circumstanțelor de ordin fiziologic ce survin diferit în fiecare caz particular.

Or, salariata poate notifica angajatorul despre survenirea sarcinii chiar imediat după confirmarea medicală a acestei stări. Cert este că cu cât mai repede este anunțat angajatorul despre survenirea sarcinii, cu atât mai repede salariata se bucură de protecția legii.

 

Conform art. 86, alin. (2) din CM, nu se admite concedierea salariatei în perioada aflării sale în concediu de maternitate

 

Nu se admite concedierea. Art. 86, alin. (2) din CM dispune că nu se admite concedierea salariatei inclusiv în perioada aflării sale în concediu de maternitate, în concediu parțial plătit pentru îngrijirea copilului până la vârsta de trei ani, în concediu suplimentar neplă­tit pentru îngrijirea copilului în vârstă de la trei la patru ani etc., cu excepția cazurilor de lichidare a unității.

Dispoziția art. 86, alin. (2) din CM are un caracter general și se re­feră la interdicția de concediere a mai multor categorii de salariați.

O altă normă, care are un caracter special și se referă la garanțiile juridice referitoare inclusiv la interzicerea concedierii femeilor gravi­de și altele, o constituie art. 251 din CM.

Astfel, art. 251 din CM dispune că se interzice concedierea feme­ilor gravide, a femeilor care au copii în vârstă de până la patru ani și a persoanelor care folosesc concediile pentru îngrijirea copilului prevăzute la art. 124, 126 și 127, cu excepția cazurilor prevăzute la art. 86 alin. (1) lit. b), g) – k) din CM.

Cazurile în care se permite concedierea. Motivele concedierii (fe­meilor gravide, a femeilor care au copii în vârstă de până la patru ani și a persoanelor care folosesc concediile pentru îngrijirea copilului pre­văzute la art. 124, 126 și 127), în cazurile prevăzute la art. 86 alin. (1) lit. b), g) – k) din CM sunt: b) lichidarea unității sau încetarea activității angajatorului persoană fizică; g) încălcarea repetată, pe parcursul unui an, a obligațiilor de muncă, dacă anterior salariatul a fost sancționat disciplinar; h) absența fără motive întemeiate de la lucru timp de pa­tru ore consecutive (fără a ține cont de pauza de masă) în timpul zilei de muncă; i)  prezentarea la lucru în stare de ebrietate alcoolică, în stare cauzată de substanțe stupefiante sau toxice, stabilită în modul prevăzut la art. 76 lit. k); j) săvârșirea unei contravenții sau infracțiuni contra patrimoniului unității, stabilită prin hotărârea instanței de ju­decată sau prin actul organului de competenta căruia ține aplicarea sancțiunilor contravenționale; k) comiterea de către salariatul care gestionează nemijlocit mijloace bănești sau valori materiale ori care are acces la sistemele informaționale ale angajatorului (sisteme de colectare și gestiune a informației) sau la cele administrate de angaja­tor a unor acțiuni culpabile, dacă aceste acțiuni pot servi drept temei pentru pierderea încrederii angajatorului fată de salariatul respectiv.

Concedierea, inclusiv în cazurile enunțate supra, condiționează necesitatea respectării anumitor condiții prevăzute de lege în acest sens.

Și anume: în cazul concedierii pe motivul lichidării unității sau înce­tării activității angajatorului persoană fizică, în temeiul art. 86 alin. (1) lit. b) din CM, angajatorul este obligat să respecte procedura de con­cediere prevăzută la alin. (1) lit. a), b), f), g) și i) al art. 88 din CM.

 

Angajatorul este obligat să accepte încetarea raporturilor de muncă, în termenul redus indicat în cererea depusă de salariat

 

La aplicarea sancțiuni disciplinare, inclusiv în formă de concediere, urmează să se țină cont de particularitățile reglementărilor legale cu privire la: gravitatea abaterii disciplinare comise și de alte circumstanțe obiective (art. 206 din CM); organele abilitate cu aplicarea sancțiunilor disciplinare, salariații care poartă răspundere disciplinară conform statutelor sau regulamentelor disciplinare, salariații care dețin funcții elective (art. 207 din CM); modul de aplicare a sancțiunilor discipli­nare (obligația angajatorului de a solicita în scris salariatului, până la aplicarea sancțiunii disciplinare, o explicație scrisă privind fapta comisă, dreptul angajatorului să organizeze o anchetă de serviciu, a cărei durată nu poate depăși o lună, drepturile salariatului să-șiexplice atitudinea și să prezinte persoanei abilitate cu efectuarea anchetei toate probele și justificările pe care le consideră necesare (art. 208 din CM); termenul de aplicare a sancțiuni disciplinare (art. 211 din CM) și altele.

În sfârșit, considerăm oportun de menționat că prevederile alin. (2) al art. 85  din CM stabilesc cazurile de desfacere a contrac-tului individual de muncă din inițiativa salariatului, în care angaja-torul este obligat să accepte încetarea raporturilor de muncă, în ter­menul redus indicat în cererea depusă de salariat.

Cazurile prevăzute la art. 85 alin. (2) din CM sunt: concediul pentru îngrijirea copilului și îngrijirea copilului până la vârsta de 14 ani sau a copilului cu dizabilități.

Cu regret, constatăm că printre cazurile enunțate la art. 85 alin. (2) din CM nu se regăsește starea de graviditate a salariatei, fapt care, considerăm, determină necesitatea completării normei respective.