Regulamentul intern al unității: avantaje și lacune

La întreprinderea în care activăm, cu părere de rău, nu mai există Regulamentul intern al unității. La solicitarea noastră angajatorul ne-a explicat doar faptul că un astfel de act juridic, potrivit unor modificări ale Codului mun­cii, nu mai este obligatoriu la unitate și  nici nu va dispu­ne elaborarea acestuia. Vă rog să ne spuneți despre ce modificări la Codul muncii este vorba. Care a fost nece­sitatea modificărilor cu referire la Regulamentul intern și ce schimbări favorabile au adus acestea pentru salariați și întreprindere?

Alexandru Boaghe și Simion Dolghieru, Chișinău

Rubrica „Cetăţeanul şi legea” vine în aju­torul cititorului nostru care caută răspun­suri la întrebări de ordin juridic. Conti­nuăm această tradiţie, pentru ca cititorii, care sunt şi salariaţi la diverse întreprin­deri, să nu se simtă vulnerabili juridic în faţa celor care încearcă să-i manipuleze. Linia fierbinte la tel.: 0 800 800 20 (luni şi joi de la 14.00-16.00).

 

Ion PREGUZA

expert

în Departamentul juridic al CNSM

 

Prevederile Codului muncii referitoare la Regulamentul intern al unității, precum și alte reglementări, cu privire la evidența timpului de muncă, programarea concediilor de odihnă anuale, indemnizația de concediu etc. au fost modificate prin Legea nr. 112 din 11.05.2023.

Astfel, prin modificarea art. 198 alin. (1) din Codul muncii, Regula­mentul intern a fost transformat dintr-un act juridic obligatoriu într-un act juridic opțional, adică unul care poate fi elaborat doar la decizia angajatorului.

Despre consecințele concrete ale acestor modificări vom vorbi mai jos, însă  acestea semnifică inclusiv faptul că, în cazul în care angaja­torul nu va elabora și aproba Regulamentul intern al unității, el nu va mai fi atenționat de organele de control ale statului asupra încălcării prevederilor art. 198 alin. (1) din Codul muncii.

Modificările legislative privind stabilirea caracterului opțional al  Re­gulamentului intern al unității au fost făcute „în vederea economisirii de timp și costuri pentru agenții economici” (vezi Nota informativă la proiectul legii prenotate).

Astfel, cele menționate în Nota informativă permit să constatăm cu siguranță că  scopul modificărilor legislative cu referire la Regula­mentul intern al unității (care, actualmente, poate fi elaborat doar la decizia angajatorului), nu ține de perfecționarea legislației muncii în vederea protejării drepturilor și intereselor salariaților sau de dezvolta­rea dialogului social, sau de perfecționarea procesului de administrare a unității și nici de armonizarea legislației naționale cu anumite Direc­tive ale UE.

 

Caracterul opțional al Regulamentului intern este nu numai în defavoarea salariaţilor, dar și a angajatorilor

 

Cu alte cuvinte, un asemenea scop al modificării art. 198 alin. (1) din Codul muncii (economisirea de timp și costuri pentru agenții eco­nomici) constituie o încurajare, nu cu bună credință, a angajatorilor, inclusiv a investitorilor străini, de a nu aproba Regulamentul intern al unității, fapt care are drept efect reducerea nivelului de protecție a salariaților în materie de muncă.

Este important de menționat, în acest sens, poziția Ministerului Justiției, care a notat în avizul său (nr.04/179 din 10.01.2023) asu­pra modificării art. 198 alin. (1) din Codul muncii că întocmirea în „mod benevol” a regulamentelor interne de către angajatori reprezin­tă o normă juridică abuzivă, astfel propunând excluderea modifică­rii date. Cu toate acestea, propunerea Ministerului Justiției nu a fost acceptată.

Nu a fost acceptată nici poziția Confederației Naționale a Sindicate­lor din Moldova, expusă împotriva modificării art. 198 alin. (1) din Co­dul muncii, menționând în acest sens că caracterul opțional al Regula­mentului intern al unității este nu numai în defavoarea salariaţilor, dar și a angajatorilor, care țin să asigure o administrare justă și eficientă a întreprinderilor administrate.

Mai mult, in scopul asigurării unui echilibru de interese ale parte­nerilor sociali, CNSM a recomandat autorului propunerilor prenotate revenirea asupra amendării Codului muncii, în cadrul grupului de lucru tripartit, pentru identificarea unor soluții reciproc acceptabile asupra acestora, prin prisma standardelor internaționale la care Republica Moldova este parte, însă nici această sugestie nu a fost acceptată.

Prin Legea nr. 112 din 11.05.2023, au fost modificate mai multe articole din Codul muncii referitoare la Regulamentul intern al unității. Cu toate acestea, consider că  autorii modificărilor respective nu au analizat impactul real pe care îl are asupra drepturilor și intereselor de muncă ale salariaților și a administrării unității lipsa unui Regulament intern.

Faptul că Regulamentul intern al unității a devenit un act juridic opțional nu constituie o îmbunătățire a procesului de administrare justă și eficientă a întreprinderii și nici o îmbunătățire a drepturilor și intereselor de muncă ale salariaților în raport cu cele prevăzute de legislație și stabilite ca garanții minime în domeniul muncii.

Regulamentul intern al unității prezintă un interes aparte pentru salariați prin faptul că acest act juridic nu poate cuprinde prevederi care contravin legislației în vigoare, clauzelor  convențiilor colective și ale contractului colectiv de muncă. În Regulamentului intern pot fi incluse doar norme ce îmbunătățesc situația salariaţilor, comparativ cu cele stabilite prin lege.

Astfel, prin acest act juridic al unității se stabilesc drepturi și garanții ale salariaților care vizează: sănătatea și securitatea în muncă și care nu sunt legiferate prin acte normative; principiul nediscriminării; com­baterea oricărei forme de încălcare a demnității, având în vedere as­pectele specifice proprii activității întreprinderii etc.

Acordarea, prin Regulamentul intern, a unor drepturi și garanții mai favorabile decât cele prevăzute de lege este o modalitate practică, mai ales în situația în care la întreprindere nu s-a încheiat un contract colectiv de muncă, însă angajatorul are disponibilitatea de a le acorda (sporuri specifice pentru condiții de muncă, zile libere sau concedii suplimentare în anumite situații și altele).

Important este și faptul că Regulamentul intern al unității consti­tuie un instrument de management eficient, necesar angajatorului, prin care, cu consultarea prealabilă a salariaților, angajatorul instituie atribuțiile sale de organizare și control,  drepturile și obligațiile părților raporturilor de muncă, aspecte ale protejării intereselor salariaților și alte reglementări specifice și necesare privind disciplina muncii, adop­tarea măsurilor în caz de accident de muncă etc.

Codul muncii lasă la aprecierea angajatorului o parte dintre modalitățile de concretizare a drepturilor și obligațiilor, care aparțin părților raporturilor de muncă.

De aceea, existența Regulamentului intern la unitate constituie o necesitate esențială în asigurarea activității eficiente a acesteia și în protejarea drepturilor și intereselor salariaților.

Or, acest act juridic reprezintă și o pârghie la îndemâna angaja­torului pentru stabilirea unor relații de muncă corecte și echitabile. Lipsa unui Regulament intern conduce la imposibilitatea aplicării mai multor drepturi ale angajatorului.

Acordarea angajatorului a dreptului opțional în vederea aprobării Regulamentului intern, pe lângă faptul că nu ține de interesele unități și nici de interesele salariaţilor, aceasta, cu siguranță, afectează și acti­vitatea de parteneriat social la nivel de unitate.

În sfârșit, Regulamentul intern al unității trebuie să existe la unitate în mod obligatoriu în condițiile legii, deoarece acesta constituie un do­cument necesar, de care nu se pot lipsi nici angajatorul, nici salariații.

O altă modificare a Codului muncii, efectuată prin Legea nr. 112 din 11.05.2023,  care nu a fost susținută de Confederația Națională a Sindicatelor din Moldova, se referă la programarea concediilor de odihnă anuale.

În acest sens, trebuie subliniat în mod deosebit că concediul anu­al plătit este un drept garantat de Constituția Republicii Moldova. Programarea concediilor de odihnă anuale, aprobată de către anga­jator, constituie un mecanism juridic de asigurare a acestei garanții constituționale.

Astfel, alin. (1) al art. 116 din Codul muncii, anterior în vigoare (până la modificarea acestuia prin Legea nr. 112 din 11.05.2023), prevedea că „Programarea concediilor de odihnă anuale pentru anul următor se face de angajator, de comun acord cu reprezentanții salariaţilor, cu cel puțin două săptămâni înainte de sfârșitul fiecărui an calendaristic”.

Actualmente, alin. (1) al art. 116 din Codul muncii (în redacția Legii nr. 112 din 11.05.2023) dispune că „Concediile de odihnă anuale pen­tru anul următor pot fi programate de către angajator de comun acord cu reprezentanții salariaților până la sfârșitul fiecărui an calendaristic”.

În modul acesta, programarea concediilor de odihnă anuale a fost transformată, de asemenea, ca și regulamentul intern al unității, dintr-un act juridic obligatoriu într-un act juridic opțional.

Prin urmare, angajatorul are doar dreptul, dar nu obligația să ela­boreze și să aprobe programarea concediilor de odihnă anuale ale salariaților săi  până la sfârșitul fiecărui an calendaristic. Tot în acest context, a fost abrogat alin. (5) al art. 116 din Codul muncii, care preve­dea că programarea concediilor de odihnă anuale este obligatorie atât pentru angajator, cit și pentru salariat.

Este de subliniat și faptul că motivul acestor modificări legislative, potrivit autorilor lor, îl constituie doar necesitatea facilității activității mediului de afaceri.

Motivația acestor modificări o considerăm nejustificată, ea nu se bazează pe cazuri, situații sau exemple concrete, care ar fi condiționat sau justificat necesitatea amendărilor propuse.

Mai mult, modificările legislative privind modul de programare a concediilor de odihnă anuale au un impact negativ nu numai asupra drepturilor și intereselor salariaților, dar și asupra angajatorilor, în ve­derea luării măsurilor necesare pentru ca salariații să folosească con­cediile de odihnă în fiecare an calendaristic (art. 118 alin. (1) din Codul muncii).

În această ordine de idei, autorii modificărilor legislative prenotate nu au ținut cont de reglementările legale care stabilesc că: asigura­rea dreptului fiecărui salariat la concediul anual de odihnă constituie drept principiu de bază al reglementării raporturilor de muncă ce re­zultă din normele dreptului internațional și din cele ale Constituției Republicii Moldova; dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat pentru toți salariații și nu poate fi obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări etc.

Propunerile și sugestiile Confederației Naționale a Sindicatelor din Moldova asupra modificării art. 116 alin. (1) din Codul muncii au fost argumentate inclusiv  prin prisma normelor dreptului internațional la care Republica Moldova este parte, însă au fost respinse fără motive justificate.

În sfârșit. Cu toate că, potrivit normei prenotate, concediile de odih­nă anuale pot fi programate doar la decizia angajatorului, considerăm recomandabil întocmirea anuală a acestor programări din rațiuni ce țin de asigurarea drepturilor și intereselor atât ale salariaților, cât și ale angajatorului.