Foto: news.com.au
| Rubrica „Cetăţeanul şi legea” vine în ajutorul cititorului nostru care caută răspunsuri la întrebări de ordin juridic. Continuăm această tradiţie, pentru ca cititorii, care sunt şi salariaţi la diverse întreprinderi, să nu se simtă vulnerabili juridic în faţa celor care încearcă să-i manipuleze. | |
| La întrebările primite la redacţie va răspunde şeful Departamentului juridic al Confederaţiei Naţionale a Sindicatelor din Moldova, Ion PREGUZA. | |
 |
Linia fierbinte la tel. 022-23-76-39 |
| Luni şi joi de la 14.00-16.00. | |
Reducerea funcţiilor în cazul gravidelor
|
|
Sunt gravidă și doresc să aflu dacă angajatorul este în drept să reducă funcția pe care o dețin?
Larisa Busuioc, Hîncești |
Angajatorul poate să reducă funcția pe care o dețineți, însă aceasta nu poate servi drept motiv pentru concedierea dumneavoastră. Legislația în vigoare interzice concedierea femeilor gravide, cu excepția cazurilor de lichidare a unității.
Renunţarea la concediul anual de odihnă
|
|
Sunt educatoare de copii. Aș vrea să aflu dacă am dreptul de a lucra pe perioada concediului anual în aceeași funcție? Motivul este că sunt mamă singură, am patru copii și am nevoie de un salariu în plus. Cândva, se permitea rechemarea din concediu. Dacă da, unde aș putea să mă adresez?
Larisa Bîrlădean, Criuleni |
Acordarea concediului de odihnă anual constituie o garanție constituțională (art. 43, alin. (2) din Constituție), pentru toate persoanele angajate în baza unui contract individual de muncă. În această ordine de idei, angajatorul este obligat în fiecare an să programeze acordarea concediilor de odihnă anuale pentru fiecare salariat. Mai mult decât atât, art. 116, alin. (5) din Codul muncii dispune că programarea concediilor de odihnă anuale (adică acordarea, folosirea acestora conform programării) este obligatorie atât pentru angajator, cât și pentru salariat.
Cu alte cuvinte, angajatorul este obligat să acorde aceste concedii conform programării. Or, angajatorul, potrivit art. 118, alin. (1) din Codul muncii, are obligația de a lua măsurile necesare pentru ca salariatul să folosească concediile de odihnă în fiecare an calendaristic.
Legislația interzice neacordarea concediului de odihnă anual timp de doi ani consecutiv salariaților care au dreptul la acesta. De asemenea angajatorul nu este în drept să admită înlocuirea concediului anual de odihnă nefolosit printr-o compensație în bani, cu excepția cazurilor de încetare a contractului individual de muncă al salariatului care nu și-a folosit concediul.
Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate fi obiectul unei înțelegeri dintre salariat și angajator de a refuza sau de a nu acorda acest concediu. Art. 112, alin. (2) din Codul muncii dispune, în acest sens, că orice înțelegere prin care se renunță, total sau parțial, la concediul de odihnă anual este nulă.
În același timp, legislația prevede condițiile în care salariatul poate fi rechemat din concediul de odihnă anual. Și anume: potrivit art. 122 din Codul muncii, salariatul poate fi rechemat din concediul de odihnă anual prin ordinul angajatorului, numai cu acordul scris al salariatului și numai pentru situații de serviciu neprevăzute, care fac necesară prezența acestuia la unitate. În acest caz, salariatul nu restituie indemnizația pentru zilele de concediu nefolosite, pe care acesta este în drept să le folosească la o altă dată stabilită prin acordul părților, în cadrul aceluiași an calendaristic sau pe parcursul următorului an calendaristic.
Cât privește situația materială pe care ați descris-o, vă recomandăm să vă adresați la angajator sau la Fondul republican de susținere socială a populației şi să solicitaţi ajutor material.
