Sunt angajat la o întreprindere privată de mai mult de patru ani. În această perioadă, din anumite motive, mi s-a acordat un singur concediu de odihnă anual. Din câte am auzit, concediile nefolosite la timp s-ar putea să nu mai fie acordate, deoarece legislația a fost modificată în acest sens. Doresc să aflu despre ce modificări la legislație este vorba sau dacă e adevărat, atunci cum să interpretăm dreptul la concediul de odihnă plătit, care este garantat de Constituția țării?
Anatol Burlacu, Chișinău
Rubrica „Cetăţeanul şi legea” vine în ajutorul cititorului nostru care caută răspunsuri la întrebări de ordin juridic. Continuăm această tradiţie, pentru ca cititorii, care sunt şi salariaţi la diverse întreprinderi, să nu se simtă vulnerabili juridic în faţa celor care încearcă să-i manipuleze. Linia fierbinte la tel.: 0 800 800 20 (luni şi joi de la 14.00-16.00).
Ion PREGUZA
expert
în Departamentul juridic al CNSM
Reglementările legale cu privire concediul de odihnă anul plătit, și anume programarea concediilor, garantarea și modul de acordare, durata acestuia și altele sunt stabilite prin Codul muncii. Prevederile art. 118 din Codul muncii au drept obiectiv reglementarea acordării anuale a concediului de odihnă și a cazurilor excepționale de amânare a acestuia.
Este important de menționat că până la introducerea unor modificări, recent, la art. 116 și 118 din Codul muncii, prevederile acestor norme erau în deplină corespundere cu reglementările normelor de drept internațional în domeniu la care Republica Moldova este parte.
În contextul întrebării adresate, este oportun să ne referim la modificarea articolelor prenotate din Codului muncii, prin Legea nr. 112/2023 și, respectiv, Legea nr. 47/2024.
Astfel, concediul de odihnă, potrivit alin. (1) al art. 118 din Codul muncii, „se acordă anual conform programării prevăzute la art. 116”. Cu referire la programarea concediilor, dispoziția alin. (1) al art. 116 prevede că „Concediile de odihnă anuale pentru anul următor pot fi programate de către angajator de comun acord cu reprezentanții salariaților până la sfârșitul fiecărui an calendaristic”.
Norma din Codul muncii oferă angajatorului un drept opțional, adică concediile de odihnă anuale pot fi programate doar la decizia angajatorului
În modul acesta, acordarea anuală a concediului, conform programării (prevăzute la alin. (1) al art.116 din Codul muncii), nu constituie o garanție juridică.
Mai exact, dispoziția alin. (1) al art. 116 din Codul muncii nu are un caracter imperativ (nu obligă angajatorul), în vederea programării de către angajator a concediilor de odihnă anuale. Norma dată din Codul muncii oferă angajatorului un drept opțional, adică concediile de odihnă anuale pot fi programate doar la decizia angajatorului.
În acest sens, este de subliniat în mod deosebit dispoziția alin. (1) al art. 116 până a fi modificată, care prevedea în mod imperativ că programarea concediilor de odihnă anuale se face de către angajator. Mai mult, alin (5) al aceluiași articol, care a fost abrogat, prevedea că programarea concediilor de odihnă anuale este obligatorie atât pentru angajator, cât și pentru salariat.
Prin Legea nr. 47/2024, art. 118 din Codul muncii a fost completat cu alin. (4 prim), care stabilește condiții în vederea lipsirii salariaților de dreptul la concediul de odihnă anual. Mai mult, completările aduse la această normă legală nu sunt lipsite de unele contradicții interne ale reglementărilor Codului muncii și incompatibilități ale legislației naționale cu normele dreptului internațional în domeniul muncii, care garantează tuturor salariaților dreptul la un concediu de odihnă anual plătit.
În scopul neadmiterii afectării drepturilor și intereselor de muncă ale salariaților, Confederația Națională a Sindicatelor din Moldova nu a susținut și s-a pronunțat cu argumente întemeiate împotriva completării art. 118 din Codului muncii cu alin. (4 prim), însă această propunere a sindicatelor a fost ignorată nefondat.
În felul acesta, sindicatele susțin, pe bună dreptate, că modificarea art. 118 din Codul muncii prin Legea nr. 47/2024, care stabilește condițiile privind lipsirea salariaților de dreptul la concediul de odihnă anual plătit, cu certitudine, va provoca înaintarea unei sesizări către autoritățile de resort.
