12 august 2022
Chisinau
Cetăţeanul şi legea

Perioada de probă vs. desfacerea contractului de muncă

Loading
Cetăţeanul şi legea Perioada de probă vs. desfacerea contractului de muncă
Perioada de probă vs. desfacerea contractului de muncă
isystems.bg

La întreprinderea noastră, în ultimul timp, angajarea se face mai mult cu stabilirea perioadei de probă. Ulteri­or, mulți dintre salariații angajați cu perioadă de probă au fost concediați pe motivul rezultatului nesatisfăcă­tor al acestei perioade. Sunt de părerea că, uneori, se confundă scopul perioadei de probă cu scopul atestării salariaților sau a altor modalități prin care angajatorul, după caz, poate aplica mai ușor procedura de concedie­re a salariaților. Rog să ne spuneți care sunt aspectele ju­ridice ale perioadei de probă, cine apreciază aptitudinile profesionale ale salariatului și cum se constată rezulta­tul perioadei de probă?

Alexandru Covalenco, Vladimir Popescu, Ocnița

Rubrica „Cetăţeanul şi legea” vine în aju­torul cititorului nostru care caută răspun­suri la întrebări de ordin juridic. Conti­nuăm această tradiţie, pentru ca cititorii, care sunt şi salariaţi la diverse întreprin­deri, să nu se simtă vulnerabili juridic în faţa celor care încearcă să-i manipuleze. Linia fierbinte la tel.: 0 800 800 20 (luni şi joi de la 14.00-16.00).

 

Ion PREGUZA

expert

în Departamentul juridic al CNSM

 

Perioada de probă este una din cele mai importante clauze fa­cultative a contractului individual de muncă (CIM). Perioada de probă nu constituie un act unilateral al angajatorului, aceasta tre­buie prevăzută expres în CIM, conținutul căruia este determinat prin acordul părților.

În lipsa unei asemenea clauze în contractul individual de mun­că, se consideră că salariatul a fost angajat fără perioadă de probă, chiar dacă părțile au negociat privitor la această clauză și, prin urmare, angajatorul nu mai poate iniția procedura de concediere a salariatului pe motivul rezultatului nesatisfăcător al perioadei de probă.

Cu alte cuvinte, perioada de probă nu constituie altceva decât o clauză contractuală, lăsată la latitudinea părților contractante, care produce efecte stabilite de lege. În cazul în care părțile nu vor ajunge la un numitor comun privind stabilirea perioadei de probă, aceasta poate constitui un impediment pentru încheierea contrac­tului individual de muncă.

Art. 60, alin. (1) din Codul muncii (CM) specifică efectul peri­oadei de probă –  verificarea aptitudinilor profesionale ale salari­atului, la încheierea contractului. În acest sens, perioada de probă nu se confundă cu atestarea salariaților, deoarece cea dintâi (pe­rioada de probă) se stabilește la încheierea contractului și vizează exclusiv aptitudinile profesionale ale salariatului, pe când a doua (atestarea salariaților) se desfășoară periodic, pe parcursul derulă­rii raportului juridic de muncă și are ca scop verificarea dezvoltă­rii capacităților profesionale. Pe durata contractului individual de muncă (de exemplu, în cazul transferului salariatului la o altă mun­că permanentă în cadrul aceleiași unități conform art. 74, alin. (1) din CM), nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă. Legislația stabilește limitele maxime ale perioadelor de probă (art. 60 și 61 din CM), precum și categoriile de persoane față de care aplicarea perioadei de probă este interzisă (art. 62 din CM).

Perioada de probă nu este confundată nici cu stagiul profesi­onal, care este obligatoriu în cazul titularilor de profesiuni libere, cum ar fi avocații, executorii judecătorești ș. a. Perioada de probă, după cum s-a menționat mai sus, constituie o clauză contractuală, determinată de părțile contractante (cu excepția cazurilor prevă­zute de lege).

Referitor la rezultatul perioadei de probă. Aprecierea aptitudi­nilor profesionale ale salariatului supus perioadei de probă este atribuția exclusivă a angajatorului. Dacă, pe durata perioadei de probă, CIM nu a încetat, acțiunea contractului continuă și înceta­rea lui ulterioară va avea loc în baze generale.

În cazul în care rezultatul perioadei de probă este nesatisfă­cător, acest lucru se constată în ordinul cu privire la concedierea salariatului în temeiul art. 86, alin. (1), lit. a) din CM, care este emis de către angajator până la expirarea perioadei de probă. Angaja­torul, potrivit art. 63 din CM, nu are obligația să motiveze decizia privind rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă.

În cazul în care salariatul nu este de acord cu concedierea în temeiul art. 86, alin. (1), lit. a) din CM, el are dreptul să conteste ordinul de concediere în instanța de judecată.

  
Citiți-ne pe Facebook
Comentarii
0
Comentează
Citește și
Situs sbobet resmi terpercaya. Daftar situs slot online gacor resmi terbaik. Agen situs judi bola resmi terpercaya. Situs idn poker online resmi. Agen situs idn poker online resmi terpercaya. Situs idn poker terpercaya.

situs idn poker terbesar di Indonesia.

List website idn poker terbaik.

Kunjungi situs mpo slot online terpercaya

Kunjungi Situs slot mpo online terbaik Indonesia.

Situs agen slot terpercaya dan resmi

slot hoki gacor