19 апреля 2021
Кишинэу
Гражданин и закон

Испытательный срок vs. расторжение трудового договора

Loading
Гражданин и закон Испытательный срок vs. расторжение трудового договора
Испытательный срок vs. расторжение трудового договора
isystems.bg

На нашем предприятии в последнее время прием на работу часто осуществляется с установлением испы­тательного срока. Впоследствии многих работников, принятых с испытательным сроком, увольняют по при­чине неудовлетворительного результата испытания. По нашему мнению, иногда цель испытательного срока путают с целью аттестации работников или других спосо­бов, с помощью которых работодатель, в зависимости от обстоятельств, может легче применить процедуру уволь­нения работников. Расскажите, пожалуйста, каковы юри­дические аспекты испытательного срока, кто оценивает профессиональные способности работника и как опреде­ляется результат испытательного срока?

Александру Коваленко, Владимир Попеску, Окница

Рубрика «Гражданин и закон» при­звана помочь нашему читателю, ищущему ответы на юридические во­просы. Продолжаем традицию ком­петентных разъяснений на темы тру­дового законодатель­ства для того, чтобы наши читатели - работники разных предприятий, не чувствовали свою юридическую уязвимость в отношениях с теми, кто пытается ими манипу­лировать. Горячая линия по тел. 0 800 800 20 (понедельник и четверг - с 14.00 до 16.00).

Испытательный срок vs. расторжение трудового договора  

Ион ПРЕГУЗА

эксперт

Юридического департамента CNSM

 

Испытательный срок ‒ одно из важнейших дополнительных (факультативных) условий индивидуального трудового договора (ИТД). Испытательный срок не является односторонним актом рабо­тодателя, он должен быть прямо предусмотрен в ИТД, содержа­ние которого определяется соглашением сторон. При отсутствии в индивидуальном трудовом договоре такого условия считается, что работник был принят на работу без испытательного срока, даже если стороны договорились об этом, и, следовательно, работодатель не может инициировать процедуру увольнения работника на основа­нии неудовлетворительного результата испытательного срока.

Другими словами, испытательный срок является условием ИТД, которое оставлено на усмотрение договаривающихся сторон и которое имеет последствия в соответствии с законом. Если сто­роны не придут к общему знаменателю относительно установления испытательного срока, это может стать препятствием для заключе­ния индивидуального трудового договора.

Часть (1) статьи 60 Трудового кодекса (ТК) предусматривает, что испытательный срок устанавливается с целью проверки профес­сиональных способностей работника при заключении ИТД. В этом смысле испытательный срок не следует путать с аттестацией работ­ников, поскольку испытательный срок устанавливается при заклю­чении трудового договора и касается исключительно професси­ональных навыков работника, тогда как аттестация сотрудников проводится периодически в течение действия трудовых отноше­ний и направлена на проверку развития профессиональных спо­собностей. В течение действия индивидуального трудового дого­вора (например, в случае перевода работника на другую постоян­ную работу на том же предприятии в соответствии с ч. (1) ст. 74 ТК) может быть установлен только один испытательный срок. Законода­тельством предусмотрены максимальные пределы испытательного срока (статьи 60 и 61 ТК), а также категории лиц, в отношении кото­рых запрещается применение испытательного срока (ст. 62 ТК).

Испытательный срок не следует путать с профессиональной ста­жировкой, которая является обязательной для лиц, практикующих свободные профессии, как то адвокаты, судебные исполнители и т. д. Испытательный срок, как было отмечено выше, является условием ИТД, определенным договаривающимися сторонами (за исключе­нием случаев, предусмотренных законом).

Что касается результата испытательного срока. Оценка профес­сиональных способностей работника, прошедшего испытатель­ный срок, является исключительной ответственностью работода­теля. Если в течение испытательного срока ИТД не был прекращен, действие договора продолжается и его последующее прекращение допускается только на общих основаниях.

При неудовлетворительном результате испытательного срока этот факт устанавливается в приказе об увольнении работника на основании п. a) ч. (1) ст. 86 ТК, который издается работодателем до истечения испытательного срока. Работодатель, согласно ст. 63 ТК, не обязан обосновывать решение о неудовлетворительном резуль­тате испытательного срока.

Если работник не согласен с увольнением на основании п. a) ч. (1) ст. 86 ТК, он вправе обжаловать приказ об увольнении в судеб­ную инстанцию.

  
Читайте нас в Facebook
Комментарии
0
Обсудить
Читайте также