La întreprinderea noastră, în ultimul timp, angajarea se face mai mult cu stabilirea perioadei de probă. Ulterior, mulți dintre salariații angajați cu perioadă de probă au fost concediați pe motivul rezultatului nesatisfăcător al acestei perioade. Sunt de părerea că, uneori, se confundă scopul perioadei de probă cu scopul atestării salariaților sau a altor modalități prin care angajatorul, după caz, poate aplica mai ușor procedura de concediere a salariaților. Rog să ne spuneți care sunt aspectele juridice ale perioadei de probă, cine apreciază aptitudinile profesionale ale salariatului și cum se constată rezultatul perioadei de probă?
Alexandru Covalenco, Vladimir Popescu, Ocnița
Rubrica „Cetăţeanul şi legea” vine în ajutorul cititorului nostru care caută răspunsuri la întrebări de ordin juridic. Continuăm această tradiţie, pentru ca cititorii, care sunt şi salariaţi la diverse întreprinderi, să nu se simtă vulnerabili juridic în faţa celor care încearcă să-i manipuleze. Linia fierbinte la tel.: 0 800 800 20 (luni şi joi de la 14.00-16.00).
Ion PREGUZA
expert
în Departamentul juridic al CNSM
Perioada de probă este una din cele mai importante clauze facultative a contractului individual de muncă (CIM). Perioada de probă nu constituie un act unilateral al angajatorului, aceasta trebuie prevăzută expres în CIM, conținutul căruia este determinat prin acordul părților.
În lipsa unei asemenea clauze în contractul individual de muncă, se consideră că salariatul a fost angajat fără perioadă de probă, chiar dacă părțile au negociat privitor la această clauză și, prin urmare, angajatorul nu mai poate iniția procedura de concediere a salariatului pe motivul rezultatului nesatisfăcător al perioadei de probă.
Cu alte cuvinte, perioada de probă nu constituie altceva decât o clauză contractuală, lăsată la latitudinea părților contractante, care produce efecte stabilite de lege. În cazul în care părțile nu vor ajunge la un numitor comun privind stabilirea perioadei de probă, aceasta poate constitui un impediment pentru încheierea contractului individual de muncă.
Art. 60, alin. (1) din Codul muncii (CM) specifică efectul perioadei de probă – verificarea aptitudinilor profesionale ale salariatului, la încheierea contractului. În acest sens, perioada de probă nu se confundă cu atestarea salariaților, deoarece cea dintâi (perioada de probă) se stabilește la încheierea contractului și vizează exclusiv aptitudinile profesionale ale salariatului, pe când a doua (atestarea salariaților) se desfășoară periodic, pe parcursul derulării raportului juridic de muncă și are ca scop verificarea dezvoltării capacităților profesionale. Pe durata contractului individual de muncă (de exemplu, în cazul transferului salariatului la o altă muncă permanentă în cadrul aceleiași unități conform art. 74, alin. (1) din CM), nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă. Legislația stabilește limitele maxime ale perioadelor de probă (art. 60 și 61 din CM), precum și categoriile de persoane față de care aplicarea perioadei de probă este interzisă (art. 62 din CM).
Perioada de probă nu este confundată nici cu stagiul profesional, care este obligatoriu în cazul titularilor de profesiuni libere, cum ar fi avocații, executorii judecătorești ș. a. Perioada de probă, după cum s-a menționat mai sus, constituie o clauză contractuală, determinată de părțile contractante (cu excepția cazurilor prevăzute de lege).
Referitor la rezultatul perioadei de probă. Aprecierea aptitudinilor profesionale ale salariatului supus perioadei de probă este atribuția exclusivă a angajatorului. Dacă, pe durata perioadei de probă, CIM nu a încetat, acțiunea contractului continuă și încetarea lui ulterioară va avea loc în baze generale.
În cazul în care rezultatul perioadei de probă este nesatisfăcător, acest lucru se constată în ordinul cu privire la concedierea salariatului în temeiul art. 86, alin. (1), lit. a) din CM, care este emis de către angajator până la expirarea perioadei de probă. Angajatorul, potrivit art. 63 din CM, nu are obligația să motiveze decizia privind rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă.
În cazul în care salariatul nu este de acord cu concedierea în temeiul art. 86, alin. (1), lit. a) din CM, el are dreptul să conteste ordinul de concediere în instanța de judecată.
