Perioadă de probă și litigii de muncă. Angajarea pe timp de pandemie și garanțiile prevăzute de legislație

Rubrica „Cetăţeanul şi legea” vine în aju­torul cititorului nostru care caută răspun­suri la întrebări de ordin juridic. Conti­nuăm această tradiţie, pentru ca cititorii, care sunt şi salariaţi la diverse întreprin­deri, să nu se simtă vulnerabili juridic în faţa celor care încearcă să-i manipuleze. Linia fierbinte la tel.: 0 800 800 20 (luni şi joi de la 14.00-16.00).

 

Ion PREGUZA

expert

în Departamentul juridic al CNSM

 

Perioadă de probă și litigii de muncă

 

Doresc să aflu dacă contractul colectiv de muncă poate să conțină angajamente ale angajatorului în vederea motivă­rii deciziei sale privind rezultatul nesatisfăcător al perioa­dei de probă, deși legea nu îl obligă în acest sens?

Nicolai Mostovoi, Chișinău

 

În primul rând, conținutul și structura contractului colectiv de mun­că sunt determinate de părți. Art. 31 din Codul muncii permite ca în contractul colectiv de muncă să fie prevăzute angajamente reciproce ale salariaților și angajatorului, în raport cu cele prevăzute de legislație, însă cu condiția ca acestea să fie determinate de părți.

În cazul în care părțile au convenit să introducă în contractul colec­tiv de muncă angajamente ale angajatorului în vederea motivării deci­ziei privind rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă, acestea vor avea efect juridic, deoarece, în cazul dat, ele nu contravin legislației.

O asemenea prevedere în contractul colectiv de muncă ar putea avea drept scop preîntâmpinarea situațiilor litigioase la unitate. Mai mult decât atât, acest fapt chiar se impune și se încadrează pe de­plin în contextul prevederilor art. 89 alin. (2) din Codul muncii, potrivit căruia, la examinarea litigiului individual de muncă de către instanța de judecată, angajatorul este obligat să dovedească legalitatea și să indice temeiurile concedierii salariatului.

 

Angajarea pe timp de pandemie și garanțiile prevăzute de legislație

 

În condițiile epidemiologice din țară, posibilitățile angajării într-un serviciu cu un salariu potrivit au devenit mult mai dificile. Pentru încadrare în câm­pul muncii, unii angajatori propun salarii sub nivelul celor garantate de stat, alții acceptă angajarea, însă fără perfectarea contractului individual de muncă sau refuză fără motive încheierea contractului de muncă. Vă rugăm să ne explicați ce garanții prevede lega la angajare în astfel de cazuri și care este răspunderea angajatorului pentru refuzul neîntemeiat de încheie­re a contractului de muncă?

Larisa Leu, Chișinău

 

Încadrarea în câmpul muncii se face prin negocieri între anga­jator și persoana care solicită un loc de muncă și se finalizează cu încheierea contractului individual de muncă.

Art. 43 din Constituție dispune că orice persoană are dreptul la muncă, libera alegere a muncii, condiții de muncă corecte și sa­tisfăcătoare și altele. Mecanismul principal de realizare a acestor drepturi constituționale îl constituie contractul individual de mun­că.

Art. 49 din Codul muncii dispune că „Este interzisă stabilirea pentru salariat, prin contractul individual de muncă, a unor condiții sub nivelul celor prevăzute de actele normative în vigoare, de convențiile colective și de contractul colectiv de muncă”. Sau cla­uzele din contractele individuale de muncă, ce înrăutățesc situația salariaților în comparație cu legislația muncii, potrivit art. 12 din Codul muncii, sunt nule și nu produc efecte juridice.

Codul muncii (art. 47) specifică mai multe garanții la încadrarea în câmpul muncii, inclusiv interzicerea refuzului neîntemeiat de an­gajare, interzicerea oricărei limitări ori stabilirea unor avantaje di­recte sau indirecte la încheierea contractului individual de muncă, posibilitatea contestării în instanța de judecată a refuzului neînte­meiat la angajare și altele.

Unele garanții la angajare sunt indicate și în art. 247 din Codul muncii. Acestea se referă la femeile gravide și la persoanele cu co­pii în vârstă de până la patru ani.  Potrivit normei date, refuzul de angajare sau reducerea cuantumului salariului pentru motive de graviditate sau de existență a copiilor în vârstă de până la patru ani este interzis.

Refuzul la angajare, potrivit art. 47, alin. (3) din Codul muncii tre­buie să fie întocmit în formă scrisă, cu indicarea datelor prevăzute la art. 49 alin. (1) lit. b) din Codul muncii, adică cu datele de identi­ficare ale angajatorului. Prin urmare, putem concluziona că refuzul de angajare se perfectează pe formularul cu antet al angajatorului, care conține rechizitele necesare pentru contestare în instanța de judecată.

Plenul Curții Supreme de Justiție a Republicii Moldova, prin Ho­tărârea nr. 9 din 22.12.2014, a menționat că „Refuzul neîntemeiat de angajare este unul din cazurile privării ilegale de posibilitatea de a munci, iar repararea prejudiciului cauzat de angajator se va efectua conform art. 329, 330 din Codul muncii”. Prin urmare, po­trivit acestor reglementări legale, angajatorul este obligat să repare integral prejudiciul material și cel moral cauzat ca rezultat al privării ilegale de posibilitatea de a munci.

Art. 330 din Codul muncii dispune că angajatorul este obligat să compenseze persoanei salariul pe care aceasta nu l-a primit, în toate cazurile privării ilegale de posibilitatea de a munci. Această obligație survine, în particular, și în caz de refuz neîntemeiat de angajare.

Refuzul neîntemeiat de angajare a persoanei constituie o contravenție și, potrivit art. 542, alin. (1) din Codul contravențional al Republicii Moldova, se sancționează cu amendă de la 60 la 84 de unități convenționale aplicată persoanei fizice, cu amendă de la 120 la 210 unități convenționale aplicată persoanei cu funcție de răspundere, cu amendă de la 210 la 270 de unități convenționale aplicată persoanei juridice.