Скажите, пожалуйста, какова процедура или основные меры, которые должен предпринять работодатель в случае увольнения работника за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение не менее четырех часов подряд?
Анатол Ботезату, Бэлць
Рубрика «Гражданин и закон» призвана помочь нашему читателю, ищущему ответы на юридические вопросы. Продолжаем традицию компетентных разъяснений на темы трудового законодательства для того, чтобы наши читатели - работники разных предприятий, не чувствовали свою юридическую уязвимость в отношениях с теми, кто пытается ими манипулировать. Горячая линия по тел. 0 800 800 20 (понедельник и четверг - с 14.00 до 16.00).
Ион ПРЕГУЗА
эксперт
Юридического департамента CNSM
Отсутствие на рабочем месте без уважительных причин является нарушением трудовой дисциплины, это, согласно п. h) ч. (1) ст. 86 Трудового кодекса, может служить основанием для увольнения работника.
Увольнение на этом основании может быть произведено только с соблюдением общих правил, которые предполагают обязательное прохождение нескольких этапов, а именно.
Установление факта отсутствия на работе без уважительных причин. Совершение этого дисциплинарного проступка должно быть установлено и доказано путем составления констатирующего акта, которым может быть акт, протокол, служебная записка и т.д.
Иными словами, работодатель должен зафиксировать документально факт отсутствия работника на рабочем месте, например, составив протокол, подписанный представителем работодателя и представителем работника, или опираясь на показания свидетелей и объяснения сторон.
Обосновать отсутствие на рабочем месте можно, предоставив медицинскую справку, повестку в суд и др. Работодатель также должен учитывать положения п. g1) ч. (2) ст. 9 Трудового кодекса, согласно которому работник обязан незамедлительно сообщать работодателю о невозможности прийти на работу с представлением в течение пяти рабочих дней после возобновления работы документов, обосновывающих отсутствие.
Если работодатель не затребовал от работника письменное объяснение, привлечение к дисциплинарной ответственности является незаконным
Вызов работника для получения письменного объяснения по поводу отсутствия на работе. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен, согласно ч. (1) ст. 208 Трудового кодекса, затребовать от работника объяснение в письменной форме о совершенном проступке, которое может быть представлено работником в течение пяти рабочих дней со дня затребования.
Если работодатель не затребовал от сотрудника письменное объяснение, это можно считать серьезным нарушением процедуры наложения дисциплинарного взыскания, и такое привлечение к дисциплинарной ответственности является незаконным.
Организация служебного расследования. При определенной степени тяжести проступка, совершенного работником, работодатель может организовать и служебное расследование, в ходе которого работник вправе объяснить свою позицию и представить все доказательства и обоснования, которые считает необходимыми.
Индивидуализация дисциплинарного взыскания. Прежде чем определить, какое дисциплинарное взыскание будет применено к работнику, необходимо учесть несколько аспектов, в том числе личность сотрудника, наличие или отсутствие у него дисциплинарных взысканий в прошлом, обстоятельства совершения дисциплинарного проступка, причины его совершения, последствия дисциплинарного проступка и т. д. При этом принцип индивидуализации взыскания является обязательным для работодателя во всех случаях применения дисциплинарных взысканий.
Запрос консультативного мнения профсоюзного органа. Процедура запроса консультативного мнения профсоюзного органа в случае увольнения работников регулируется положениями ст. 87 Трудового кодекса.
Применение дисциплинарного взыскания и прекращение индивидуального трудового договора. Дисциплинарное взыскание объявляется в приказе, в котором в обязательном порядке указываются: фактические причины и правовые основания применения дисциплинарного взыскания; срок обжалования взыскания; орган, в который можно обжаловать взыскание.
Индивидуальный трудовой договор прекращается на основании приказа работодателя, который доводится до сведения работника не позднее дня освобождения от работы, за исключением случая, когда работник не работает до дня освобождения.
