Ion PREGUZA
expert
în Departamentul juridic al CNSM
Durata contractului colectiv de muncă
Angajatorul a acceptat încheierea unui contract colectiv de muncă doar pentru o perioadă de jumătate de an. Cum ar putea sindicatul să obțină, în asemenea caz, încheierea contractului pe o perioadă mai mare sau care poate fi durata maximă a acestuia?
Anatol Bordeianu, Chișinău
Termenul de acțiune a contractului colectiv de muncă se stabilește de părțile acestuia, ținându-se cont de unele particularități ale legislației. În acest sens, alin. (11) al art. 33 din Codul muncii dispune că durata contractului colectiv de muncă se stabilește de către părți și nu poate fi mai mică de un an. Prin urmare, încheierea unui contract colectiv de muncă doar pentru o perioadă de jumătate de an este inadmisibilă. Or, poziția sau condiția angajatorului de a încheia contractul colectiv de muncă doar pe o perioadă de jumătate de an ar constitui obiectul refuzului neîntemeiat de a încheia contractul colectiv de muncă în condițiile legii.
În această ordine de idei, art.60. din Codul contravențional stabilește că refuzul neîntemeiat de a încheia contractul colectiv de muncă se sancționează cu amendă de la 24 la 30 de unități convenționale.
Referitor la durata maximă a contractului colectiv de muncă, urmează să se țină cont de constatările, în acest sens, ale Comitetului pentru Libertate Sindicală al Consiliului de Administrație al Biroului Internațional al Muncii. Acesta a indicat în deciziile sale că încheierea unor contracte colective de muncă de durată prezintă riscul acceptării de către sindicat a unui contract în detrimentul interesului veritabil al lucrătorilor.
Aplicarea sancțiunilor disciplinare și lezarea interesului pecuniar
La întreprinderea în care activăm, pentru aplicarea sancțiunii disciplinare salariații sunt lipsiți sau li se micșorează suplimentul (premiul) la salariu pentru rezultatele în muncă. Vă rugăm să ne explicați dacă angajatorul procedează corect sau nu.
Valentin Bulat, Nicolae Bogdan, Chișinău
Lipsirea salariaților de suplimentul (premiul) la salariu pentru rezultate în muncă pe motivul aplicării sancțiunii disciplinare nu se admite. Or, potrivit art. 206 alin. (3) din Codul muncii, angajatorul nu este în drept să aplice amenzi sau sancțiuni pecuniare pentru încălcarea disciplinei de muncă.
Codul muncii nu condiționează plata anumitor recompense, adaosuri sau suplimente la salariu (legate de activitatea de muncă), în funcție de aplicarea sancțiunii disciplinare asupra salariaților.
Această practică negativă păguboasă din trecut, de a lipsi salariații de anumite plăti suplimentare la salariu în perioada termenului de valabilitate a sancțiunii disciplinare, cu părere de rău, se mai regăsește și în prezent în unele contracte colective de muncă ale unităților economice.
Este vorba de tălmăcirea sau aplicarea incorectă a prevederilor art. 211 alin. (3) din Codul muncii, care stabilește că în interiorul termenului de valabilitate a sancțiunii disciplinare salariatului sancționat nu i se pot aplica stimulări prevăzute la art. 203 (mulţumiri, premii, cadouri de preţ, diplome de onoare).
Or, la aplicarea acestor reglementări legale, nu întotdeauna se tine cont de faptul că plățile suplimentare la salariu, inclusiv sporuri, premii prevăzute de sistemul de salarizare, care se plătesc periodic – fie lunar, trimestrial, semestrial sau anual, diferă, prin esența lor și modul de acordare, de stimulente, inclusiv de premiile specificate la alin. (1) al art. 203 din Codul muncii. Astfel, ele se plătesc indiferent de faptul dacă termenul de valabilitate a sancțiunii disciplinare a expirat sau nu.
Prevederile alin. (3) al art. 211 din Codul muncii se referă strict la stimulările prevăzute la art. 203 din Codul muncii (mulțumiri, premii, cadouri de preț, diplome de onoare) care, potrivit art. 204 alin. (2) din același Cod al muncii, se consemnează într-un ordin (dispoziție, decizie, hotărâre) și se aduc la cunoștința colectivului de muncă.
Prin urmare, în interiorul termenului de valabilitate a sancțiunii disciplinare, salariatului sancționat nu i se pot aplica doar premii care au menirea sau statut de stimulare, prevăzute de art. 203 alin. (1) lit. b) din Codul muncii și care se consemnează prin ordin și se aduc la cunoștința colectivului.
