Foto: libertatea.ro
| Rubrica „Cetăţeanul şi legea” vine în ajutorul cititorului nostru care caută răspunsuri la întrebări de ordin juridic. Continuăm această tradiţie, pentru ca cititorii, care sunt şi salariaţi la diverse întreprinderi, să nu se simtă vulnerabili juridic în faţa celor care încearcă să-i manipuleze. | |
| La întrebările primite la redacţie va răspunde şeful Departamentului juridic al Confederaţiei Naţionale a Sindicatelor din Moldova, Ion PREGUZA. | |
 |
Linia fierbinte la tel. 022-23-76-39 |
| Luni şi joi de la 14.00-16.00. | |
Drepturi și garanții suplimentare pentru salariați
|
|
Ce presupune reglementarea normativă și reglementarea contractuală a raporturilor de muncă?
Artur Velinco, Chișinău |
Prin reglementarea normativă a raporturilor de muncă, adică prin Codul muncii și alte acte normative, se stabilește nivelul minim al drepturilor și garanțiilor de muncă pentru salariați.
Contractele individuale de muncă, contractele colective de muncă și convențiile colective constituie reglementarea contractuală a raporturilor de muncă, prin care pot fi stabilite pentru salariați drepturi și garanții suplimentare la cele prevăzute de Codul muncii și alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii.
Munca suplimentară, retribuită în mărime de cel puţin 1,5 salarii tarifare
|
|
Care sunt condițiile de compensare a muncii suplimentare cu timp liber?
Pavel Malai, Orhei |
Asemenea raporturi de compensare nu există, deoarece, potrivit art. 157 din Codul muncii, compensarea muncii suplimentare cu timp liber nu se admite. Munca suplimentară se admite în cazuri excepţionale şi se retribuie în mărime de cel puţin 1,5 salarii tarifare (salarii lunare) stabilite salariatului pe unitate de timp, iar pentru orele următoare – de cel puţin în mărime dublă.
Contractul individual de muncă, încheiat pe durată nedeterminată
|
|
Mai mult de jumăzate din salariaţii de la întreprinderea la care lucrez sunt angajaţi pe o perioadă de până la un an. Ce prevede legislația în astfel de situaţii?
Grigore Creangă, Cahul |
Potrivit art. 54 din Codul muncii, contractul individual de muncă se încheie, de regulă, pe durată nedeterminată. Această prevedere a legii conferă salariaţilor siguranţa desfăşurării unei activităţi continue. Totodată, această dispoziţie corespunde şi intereselor patronilor care îşi doresc o stabilitate privind personalul, deoarece acesta este de natură să contribuie la obţinerea unor rezultate optime cu un venit substanţial şi legal.
Sublinierea „de regulă” din alin. (1) al art. 54 presupune că în anumite condiţii contractul individual de muncă poate fi încheiat şi pe o durată determinată. Alin. (2) al aceluiaşi articol din Codul muncii limitează perioada încheierii unui atare contract până la cinci ani. Art. 55 din Codul muncii precizează: contractul individual de muncă poate fi încheiat pe durată determinată numai în vederea executării unor lucrări cu caracter temporar, în cazurile indicate în acelaşi articol.
Cu alte cuvinte, toate lucrările executate sau desfăşurate în cazurile indicate în art. 55 trebuie să includă o perioadă determinată. Acest aspect juridic al dispoziţiei legii se face observat chiar din conţinutul cazurilor indicate în articolul respectiv. De exemplu, potrivit art. 55, contractul individual de muncă se încheie pe o durată determinată: pentru perioada îndeplinirii obligaţiilor de muncă ale salariatului al cărui contract de muncă este suspendat, cu excepţia cazurilor de aflare a acestuia în grevă; pentru perioada îndeplinirii unor lucrări temporare cu o durată de până la două luni, precum şi în cazul unor lucrări sezoniere care, în virtutea condiţiilor meteorologice, pot fi desfăşurate numai într-o perioadă anumită a anului şi altele (vezi art. 55 din CM).
