Contractul individual de muncă vs. nulitatea unor prevederi

În ce cazuri contractul individual de muncă sau unele prevederi ale acestuia pot deveni nule și cum poate fi înlăturată nulitatea acestuia?

Simion Cojocaru, Chișinău

Rubrica „Cetăţeanul şi legea” vine în aju­torul cititorului nostru care caută răspun­suri la întrebări de ordin juridic. Conti­nuăm această tradiţie, pentru ca cititorii, care sunt şi salariaţi la diverse întreprin­deri, să nu se simtă vulnerabili juridic în faţa celor care încearcă să-i manipuleze. Linia fierbinte la tel.: 0 800 800 20 (luni şi joi de la 14.00-16.00).

 

Ion PREGUZA

expert

în Departamentul juridic al CNSM

 

Condițiile de bază pentru recunoașterea nulității contractului individual de muncă în ansamblu sau a unor prevederi aparte ale acestuia sunt stabilite prin lege.

Astfel, alin. (1) al art. 84 din Codul muncii (CM) dispune că neres­pectarea oricărei dintre condițiile stabilite de  CM pentru încheie­rea contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.

De exemplu, nerespectarea prevederilor art. 56 alin. (1) din CM, potrivit cărora contractul individual de muncă se încheie în baza negocierilor dintre salariat și angajator sau, potrivit alin. (3) al aceluiași articol, care dispune că contractul individual de muncă se întocmește în două exemplare și fiecare din el se semnează de către părți cu înmânarea ulterioară a unui exemplar salariatului – atrage nulitatea acestuia. De asemenea, atrage nulitatea absolută încheierea contractului individual de muncă cu persoana care, po­trivit legii, nu poate avea calitatea de salariat. În acest sens, alin. (2) al art. 46 din CM dispune că persona fizică dobândește capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.

În același timp, este de menționat că, în conformitate cu alin. (2)al art.84 din CM, constatarea nulității contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor, adică până la recunoașterea nulității acestuia de către instanța de judecată, acest contract se consideră totalmente valabil din ziua intrării lui în vigoare.

Pe de altă parte, legea prevede (alin. (3) al art. 84 din CM) că nulitatea contractului individual de muncă poate fi înlăturată prin îndeplinirea condițiilor corespunzătoare prevăzute de CM (de pil­dă, prin luarea de măsuri în vederea înlăturării încălcărilor art. 56 alin. (3) al CM și altele).

Este de observat caracterul juridic al dispoziției alin. (4) al art. 84 din CM, care garantează că, în cazul în care una din condițiile contractului individual de muncă devine nulă, din considerentul stabilirii pentru salariat a unor drepturi sub limitele impuse de legislație, de  convenția colectivă sau de contractul colectiv de muncă, ea (această condiție) va fi înlocuită în mod automat de dispozițiile legale, convenționale sau contractuale minime aplica­bile.

Astfel, de exemplu, dacă părțile contractului individual de mun­că au inclus în contract condiția despre acordarea salariatului a unui concediu anual plătit cu o durată de 18 zile calendaristi­ce, atunci o astfel de condiție, în virtutea prevederilor alin. (1) al art. 84 din CM, este nulă și în mod automat este înlocuită prin condiția minimă a duratei concediului cu o durată minimă de 28 de zile calendaristice, prevăzută de art. 113 alin. (1) din CM.

În contextul întrebării adresate, trebuie de ținut cont de as­pectele juridice care rezultă din dispozițiile alin. (2) și alin. (5) ale art. 84 din CM, și anume: 1) constatarea nulității contractului indivi­dual de muncă, după cum a fost menționat mai sus,  produce efec­te doar pentru viitor; 2) nulitatea contractului individual de muncă se constată doar prin hotărârea instanței de judecată.

Prin urmare, în cazul constatării prin hotărâre judecătorească a nulității contractului individual de muncă (la cererea unui sau altui subiect de drept menționat în art. 349 din CM), o astfel de constatare va avea efecte numai pentru viitor (din ziua intrării în vigoare a hotărârii instanței), ceea ce înseamnă că până la acest moment contractul individual de muncă se consideră valabil. Dacă hotărârea instanței de judecată referitor la recunoașterea nulității contractului individual de muncă nu este adoptată, în aseme­nea cazuri contractul este considerat valabil din ziua intrării lui în vigoare,  potrivit art. 49 alin. (1)  lit. d) și art. 58 alin. (2) din Codul muncii.