Sunt părinte a doi copii gemeni, unul dintre care are dezabilitate. Lucrez de șase luni la o întreprindere privată și am nevoie să merg la mare cu copiii. Câte zile are dreptul salariatul să-și ia concediu după șase luni de activitate la întreprindere? La secția resurse umane mi s-a spus că am dreptul numai la 14 zile, dat fiind faptul că concediu se acordă pentru 12 luni calendaristice de la data angajării. Grafic de acordare a concediilor nu avem, dar nici ceva urgent pe timp de vară la serviciu nu se prevede. Există concedii suplimentare pentru părinții cu copii minori? În concediu de odihnă pot să fiu rechemat la serviciu? Dacă voi fi rechemat, trebuie să restitui indemnizația?
Ilie Căpățână, Glodeni
***
Cum are lor acordarea concediilor acumulate și nefolosite pe parcursul a câtorva ani? Până când vom avea posibilitate să ne luăm concediile nefolosite? Vă rog să ne spuneți ce act legislativ explică aceste nuanțe.
Tudor Mocanu, Sângerei
Ana MOLDOVANU
consilier superior
în Departamentul protecție social-economică al CNSM
Conform prevederilor Codului muncii, într-adevăr, anul de muncă pentru care se acordă concediul de odihnă anual constituie 12 luni calendaristice de la data angajării.
Conform articolului 115, concediul de odihnă pentru primul an de muncă se acordă salariaților după expirarea a șase luni de muncă la unitatea respectivă.
Codul muncii garantează acordarea tuturor salariaților anual a unui concediu de odihnă plătit, cu o durată minimă de 28 de zile calendaristice, cu excepția zilelor de sărbătoare nelucrătoare și nu specifică precum că după șase luni se acordă doar 14 zile.
Astfel, dumneavoastră aveți tot dreptul la un concediu de 28 de zile calendaristice.
În caz de eliberare înainte de expirarea anului de muncă în contul căruia a fost folosit deja concediul, angajatorul poate reține din salariu suma achitată pentru zilele fără acoperire ale concediului. Reținerea pentru aceste zile nu se face dacă salariatul şi-a încetat sau suspendat activitatea în cazurile: de încorporare în serviciul militar; de ocupare a unei funcții elective în autoritățile publice, în organele sindicale sau în cele patronale; de deces al salariatului, de lichidare a unității, în cazul reducerii numărului sau a statelor de personal, constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcției deținute sau îndeplinirea nesatisfăcătoare, în mod repetat, pe parcursul unui an, a indicatorilor de performanță individuală ș. a.
Totodată, articolul 121 din Codul muncii garantează unuia dintre părinții care au doi şi mai mulți copii în vârstă de până la 14 ani (sau un copil cu dizabilități) acordarea, în baza unei cereri scrise, a unui concediu de odihnă anual suplimentar plătit cu durata de patru zile calendaristice. Dacă la întreprindere există contract colectiv de muncă, acest concediu suplimentar poate fi majorat față de ce prevede legislația. Acest concediu de odihnă anual suplimentar se alipește la concediul de odihnă anual de bază.
În afară de aceasta, aveți dreptul la un concediu neplătit cu o durată de cel puțin 14 zile calendaristice. Acest concediu poate fi alipit la concediul de odihnă anual sau poate fi folosit aparte (în întregime sau divizat) în perioadele stabilite de comun acord cu angajatorul.
Salariatul poate fi rechemat din concediul de odihnă anual prin ordinul (dispoziția, decizia, hotărârea) angajatorului, numai cu acordul scris al salariatului și numai pentru situații de serviciu neprevăzute, care fac necesară prezența acestuia în unitate. În acest caz, salariatul nu restituie indemnizația pentru zilele de concediu nefolosite.
Retribuirea muncii salariatului rechemat din concediul de odihnă anual se efectuează în baze generale.
În caz de rechemare, salariatul trebuie să folosească restul zilelor din concediul de odihnă după ce a încetat situația respectivă sau la o altă dată stabilită prin acordul pârților în cadrul aceluiași an calendaristic. Dacă restul zilelor din concediul de odihnă nu au fost folosite din oricare motive în cadrul aceluiași an calendaristic, salariatul este în drept să le folosească pe parcursul următorului an calendaristic.
Folosirea de către salariat a pârții rămase a concediului de odihnă anual se efectuează în temeiul ordinului (dispoziției, deciziei, hotărârii) angajatorului.
Refuzul salariatului de a-şi folosi partea rămasă a concediului de odihnă anual este nul.
Cu referire la concediile acumulate și nefolosite, e de menționat faptul că, în caz de suspendare sau încetare a contractului individual de muncă, salariatul are dreptul la compensarea tuturor concediilor de odihnă anuale nefolosite.
În baza unei cereri scrise, salariatul poate folosi concediul de odihnă anual pentru un an de muncă, cu suspendarea sau încetarea ulterioară a contractului individual de muncă, primind compensația pentru celelalte concedii nefolosite.
În perioada valabilității contractului individual de muncă, concediile nefolosite pot fi alipite la concediul de odihnă anual sau pot fi folosite aparte (în întregime sau fracționat) de către salariat în perioadele stabilite prin acordul scris al părților.
Potrivit Legii nr. 47/2024 cu privire la modificarea unor acte normative (actualizarea cadrului normativ aferent managementului resurselor umane), zilele de concediu de odihnă anual acumulate/nefolosite de către salariați până la intrarea în vigoare a prezentei legi vor fi utilizate până la 31 decembrie 2029, separat de concediul de odihnă anual pentru anul respectiv, în baza unei programări elaborate anual de angajator de comun acord cu salariații, ținându-se cont de necesitatea asigurării bunei funcționări a unității.
Angajatorul are obligația de a lua măsurile necesare pentru ca salariații să utilizeze zilele de concediu de odihnă anual acumulate/nefolosite conform programării elaborate.
După expirarea termenului indicat, zilele de concediu de odihnă anual acumulate/nefolosite se consideră stinse, cu respectarea prevederilor art. 119 alin. (1) din Codul muncii.
