Un caz grav de publicitate neloială: agenţiile private de ocupare şi OIM

 

Agenţiile private de ocupare a forței de muncă (APOFM) nu au nevoie să convingă pa­tronii că externalizarea este o chestie extrem de avantajoasă. Piedicile din calea expan­siunii acesteia au un caracter politic: guvernele limitează expansiunea ocupării instabi­le prin legi şi diverse norme, menite să apere bunul public şi drepturile lucrătorilor.

 

Structura care exprimă şi reali­zează valorile unei ocupări demne rămâne a fi Organizaţia Internaţi­onală a Muncii (OIM). Ea serveş­te drept reper pentru guverne în procesul de elaborare a legilor din domeniul relaţiilor de muncă. Iată de ce CIETT – structura lobbistă globală a APOFM depune eforturi pentru a-şi pune OIM în propriul serviciu. Ea încearcă să convingă toată lumea că, cu cât mai răspân­dite sunt afacerile „Manpower”, „Adecco” şi „Kelly”, cu cât mai multe locuri de muncă permanente sunt lichidate, cu cât mai puţin sunt protejaţi angajaţii, cu atât mai mul­tă muncă demnă există în lume!

Paradox? Minciună? – lobbişti­lor de la CIETT le este totuna cum anume veţi cataloga acest lucru. Produsul lor este un model clasic de publicitate neloială. Auditoriul lor ţintă, cumpărătorul potenţial al mărfii lor cu iz sunt guvernele ţă­rilor, unde externalizarea este limi­tată într-un fel sau altul.

Ei bine, strategia lor este inte­ligentă. Bineînţeles că ea va avea efect numai dacă cumpărătorul nu ştie ce anume spune despre exter­nalizare OIM.

 

Investițiile generează locuri de muncă, nu agențiile de ocupare

 

Dar cum anume fac ei acest lu­cru? Să luăm un exemplu recent. Pe data de 27-29 mai 2015, la Roma, CIETT desfăşoară o conferinţa internaţională privind ocuparea forţei de muncă. „Experţii în piaţa muncii din toată lumea cheamă gu­vernele la reformarea neîntârziată a pieţei muncii în scopul relansării economiei”, se spune în comunica­tul de presă al conferinţei intitulată „OIM, OECD şi industria ocupă­rii şi recrutării subliniază rolul de adaptabilitate a pieţei muncii la creşterea economică”. În continu­are acest document explică: „Ex­perţii insistă asupra importanţei unei pieţe a muncii mobile şi adap­tabile pentru creşterea economică şi apariţia noilor locuri de muncă. „În practică, acest lucru înseamnă renunţarea la abordările rigide şi la limitările nejustificate a formelor de ocupare vital necesare”. Preşe­dintele CIETT, Annemarie Muntz, declară: „Trebuie să renunţăm la ataşamentul faţă de anumite for­me de acorduri de muncă şi să ne concentrăm asupra faptului cum să consolidăm poziţia angajaţilor la locul de muncă, totodată susţi­nând şi patronii în necesităţile lor”. Vicepreşedintele Hans Leentjes adaugă: „Suntem aici ca să demon­străm priorităţile relaţiilor triparti­te dintre angajat, compania–client şi agenţie”.

 

„Natura neschimbătoare” a patronilor

 

În cadrul pregătirii pentru con­ferinţa de la Roma, CIETT „a salu­tat” publicarea de către OIM a unei analize globale „Ocuparea forţei de muncă şi dinamica socială în lume” (World Employment and Social Outlook), în calitate de „dovadă documentară a naturii schimbă­toare a muncii”, astfel, chipurile, susţinând activitatea CIETT.

„Natura schimbătoare a muncii” este un eufemism minunat al pa­tronilor care în ultimii 30 de ani nu au făcut decât să nimicească sin­dicatele, angajarea permanentă şi reglementarea relaţiilor de muncă. Rezultatele acestei activităţi con­ştiente şi bine orientate acum sunt prezentate ca fiind acţiunea unor forţe naturale, invizibile şi invinci­bile: globalizarea, dezvoltarea teh­nologiilor, schimbarea modului de viaţă, orice, numai nu a patronilor şi agenţiilor de arendare a unităţi­lor umane. Lucrătorilor li se cere să se supună şi să se „adapteze”.

Analiza globală a OIM într-adevăr documentează distrugerea ocupării permanente în acele re­giuni ale lumii unde ea devenise standard timp de treizeci de ani postbelici. Bineînţeles, acest stan­dard a existat pe parcursul unei perioade limitate de timp şi nu a vizat toţi angajaţii, însă el prezenta un etalon. În prezent, însă, luând în considerare prevalarea ocupării informale, contractele pe o perioa­dă limitată de timp, leasingul de personal şi autoangajarea în multe regiuni ale lumii, „precarizarea” totală a muncii în ţările dezvoltate, munca neregulată, informală, ne­protejată devine „normă” chiar sub privirile noastre.

OIM pune toate aceste schim­bări la capitolul ocupare pe seama faptului că iau amploare astfel de fenomene precum sărăcia, lipsa de protecție, inechitatea și accesul re­dus la serviciile și resursele publi­ce. Anume din acest motiv, nicăieri în actele OIM nu vom găsi niște aprecieri pozitive privind răspân­direa externalizării sau leasingului de personal.

Un alt truc aplicat de promotorii rău intenționați din cadrul CIETT constă în faptul că externalizarea sau leasing-ul de personal este pre­zentat în calitate de „treaptă” spre un loc de muncă permanent la an­gajatorul final. Chipurile, APOFM le ajută salariaților să-și demon­streze capacitățile angajatorului și „să prindă rădăcini” în cadrul com­paniei.

În februarie 2015, OIM a des-fășurat o întrevedere tripartită a experților în domeniul formelor ne­standard de ocupare. În raportul–directivă elaborat de organizație în baza unor date independente, nu în baza celor prezentate de CIETT, se menționează că „ipoteza privind munca prin externalizare sau prin leasing ocupațional în calitate de treaptă spre angajarea permanentă își găsește confirmare în mai mul­te țări (Danemarca, Italia, Olanda, SUA). Însă dacă continua deregle­mentarea angajărilor dezagregate și sporește „pool-ul” salariaților angajați prin externalizare sau prin leasing ocupațional, atunci în per­spectivă (vorbim în baza exemple­lor Japoniei și Spaniei) salariatul care și-a început cariera prin relații dezagregate de muncă are mai multe șanse să treacă în perioada biografiei sale de muncă prin ciclul „șomaj – angajare prin externali­zare” decât salariatul care și-a în­ceput cariera prin angajare directă. În acest caz, nu apare nici o treaptă spre angajarea directă.

Ipoteza respectivă nu este sus-ținută nici de datele din Germania, Suedia, unele state din SUA, unde salariații rămân legați de acest gen de relații de muncă și se confruntă cu fenomenul tot mai amplu de rotație a locurilor de muncă…

În toate țările incluse în studii, chiar acolo unde angajarea prin externalizare funcționează în cali­tate de treaptă spre angajarea di­rectă, salariații încadrați în acest format de angajare, de cele mai dese ori, ajung să fie șomeri sau inactivi. Uneori acest lucru li se întâmplă chiar de 10 ori mai des decât cu colegii lor care au înche­iat contracte direct. Deci, nu este deloc surprinzător că CIETT pro­pune „renunțarea la atașamentul față de anumite forme de relații de muncă”!

Liberalizarea continuă a dome­niul relațiilor de muncă dezinte­grate, anume acest lucru țin să-l obțină APOFM. Însă aceste entități nu vor reuși să găsească argumen­tări sau suport pentru poziția lor în acte ale OIM, or OIM face apel spre protecția eficientă a salariaților, in­diferent de statutul lor ocupațional. Orice ar încerca să afirme cei care fac lobby pentru CIETT, OIM nu consideră acceptabilă situația cu­rentă în domeniul ocupărilor, nu susține deloc menținerea și apro­fundarea tendințelor actuale .

În realitate, în opinia OIM, eco­nomia se relansează lent din cauza insuficienței de investiții corpo­rative, din cauza stagnării (sau chiar reducerii) cotei salariilor în produsul global brut, provocată de respectiva insuficiență, or ele împreună formează un cerc vici­os. Investițiile generează locuri de muncă, nu agențiile de ocupare a forței de muncă!

De aici ar trebui să conchidem (concluzia respectivă, din păca­te, lipsește în raportul OIM) că investițiile publice ar putea suplini insuficiența celor private. Acest lu­cru ar trebui să reprezinte poziția și revendicarea sindicatelor, evident, în cadrul unei agende mai ample de demersuri pentru angajarea de­centă și echitatea socială.

Însă în raportul OIM găsim în schimb un alt lucru, anume dove­zile care susțin ideea că relațiile de muncă dezintegrate reprezintă un pericol social. La fel ca orice alt pericol, și acesta urmează a fi iden­tificat, eliminat, înlocuit printr-o alternativă sigură, lucru care tre­buie să se producă în cadrul unei monitorizări vigilente menite să nu admită manifestarea repetată a re­spectivului pericol. Or, noi proce­dăm anume așa cu un orice alt pe­ricol la locul de muncă, nu e așa?

 

www.iuf.ru