Труд по принуждению либо без согласия работника. Извещение работника в случае увольнения

Фото: news.com.au

Рубрика «Гражданин и закон» при­звана помочь нашему читателю, ищущему ответы на юридические во­просы. Продолжаем традицию ком­петентных разъяснений на темы тру­дового законодатель­ства для того, чтобы наши читатели — работники разных предприятий, не чувствовали свою юридическую уязвимость в отношениях с теми, кто пытается ими манипу­лировать.
На поступающие в редакцию вопросы отвечает на­чальник Юридического департамента CNSM, Ион ПРЕГУЗА.
	Горячая линия по тел. 022-23-76-39.
	Понедельник и четверг — с 14.00 до 16.00.

Труд по принуждению либо без согласия работника

Принудительный (обязательный) труд означает любой труд или лю­бую службу, к которым лицо принуждается либо на которые оно не да­вало своего согласия. Так, ст. 7 Трудового кодекса гласит, что запреща­ется использование принудительного (обязательного) труда в любой форме, а именно:

— в качестве меры политического или воспитательного воздействия либо меры наказания за поддержку или выражение политических взглядов или убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

— в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

— в качестве средства обеспечения трудовой дисциплины;

— в качестве меры наказания за участие в забастовке;

— в качестве меры дискриминации по признаку расы, национальности, вероисповедания или социального положения.

К принудительному (обязательному) труду относятся: нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере; требование работодателя исполнения работником трудовых обязанностей при отсутствии систем коллективной или ин­дивидуальной защиты либо в случае, когда выполнение требуемой ра­боты может угрожать жизни или здоровью работника.

Вместе с тем, не считаются принудительным (обязательным) тру­дом: военная служба или заменяющая ее деятельность лиц, кото­рые согласно закону не проходят обязательную военную службу; труд осужденного лица в период лишения свободы или в случае условно-досрочного освобождения от наказания, осуществляемый в нормаль­ных условиях; труд в условиях стихийных бедствий или иной опасно­сти, а также труд, являющийся частью обычных гражданских обязан­ностей, установленных законом.

Извещение работника в случае увольнения

Согласно п. d) ч. (1) ст. 206 Трудового кодекса, за нарушение тру­довой дисциплины работодатель вправе применить к работнику дис­циплинарное взыскание в виде увольнения (по основаниям, предусмо­тренным пунктами g) – r) части (1) статьи 86 Трудового кодекса).

Законодательство не обязывает работодателя извещать работни­ка (предупреждать заранее) в случае применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

В этой связи ч. (2) ст. 210 Трудового кодекса предусматривает, что  приказ о применении дисциплинарного взыскания, за исключени­ем дисциплинарного взыскания в виде увольнения согласно пункту d) части (1) статьи 206, которое применяется с соблюдением части (3) статьи 81 Трудового кодекса, объявляется работнику под расписку не позднее чем в течение пяти рабочих дней со дня издания, а в случае, когда он работает в одном из структурных подразделений предприятия (филиал, представительство, деконцентрированная служба и др.), рас­положенном в другой местности, не позднее чем в течение 15 рабочих дней, и влечет последствия со дня объявления.

Следовательно, согласно ч. (3) ст. 81 Трудового кодекса, индивиду­альный трудовой договор прекращается на основании приказа (распо­ряжения, решения, постановления) работодателя, который доводится до сведения работника под расписку не позднее дня освобождения от работы.