Provocări europene pentru sindicatele din Republica Moldova

Paradigma de funcţio­nare a sindicatelor din Republica Moldova, la etapa actuală, este de­terminată de “vacanţa” desprinderii din cultura sindicală de tip “curea de transmisie” sau so­vietică şi integrarea în cea democratică sau eu­ropeană.

 

În această perioadă, de cir­ca două decenii, sindicatele din Moldova se află într-un proces de căutare a noii sale identităţi instituţionale, de identificare a unor noi roluri, însuşire a unei conduite organizaţionale specifi­ce economiei de piață, societăţii democratice şi participative. O retrospectivă analitică asupra ce­lor parcurse ar fi binevenită, atât în aspect istoric, cât și sub aspec­tul cristalizării bunelor practici şi tradiţii, al determinării par­ticularităţilor specifice mişcării sindicale din Moldova, atât de necesare pentru recunoaşterea dezvoltării proprii şi păstrarea identităţii în demersurile de afi­liere unor principii și valori eu­ropene.

Modelul social european, a că­rui componentă sunt şi sindica­tele, este considerat a fi unic prin baza lui duală, constând în prin­cipii economice şi sociale, dar diferit prin sistemele sale nordic, anglo-saxon, germanic şi latin de reprezentare a salariaţilor în rela­ţiile industriale.

 

Cum se vor dezvolta în continuare sindicatele din Moldova?

 

Este o întrebare provocatoare, care poate rămâne şi una retorică, lăsând ca mişcarea să se producă de la sine, inerţial sau sinergic. Dar poate fi şi una strategică, de elaborare a unei viziuni privind modernizarea sindicatelor, în scopul reprezentării şi apărării membrilor şi al producerii unor efecte social-economice erga omnes benefice.

Practica sindicală europeană este dinamică şi tinde să răspun­dă, prin modalităţi relevante, schimbărilor din politică şi busi­ness. Bunăoară, prin dezvoltarea unor concepte noi de reprezenta­re, axate pe competenţă şi com­petitivitate. Printre acestea, vom menţiona conceptul de REPRE­ZENTATIVITATE SINDICALĂ.

În sens general, reprezentativi­tatea sindicală poate fi definită ca fiind capacitatea de a reprezenta angajații, o condiţie preliminară pentru participare la încheierea contractelor colective de muncă.

 

Practica sindicală europeană este dinamică şi tinde să răspundă schimbărilor din politică şi din business

 

Nevoia de organizare colectivă și reprezentare este permanentă şi continuă, proprie tuturor soci­etăţilor libere și democratice. În­tre stat, pe de o parte, și cetățeni, pe de altă parte, grupurile se formează pe bază de voluntariat, pentru a exprima aspirațiile co­lective în cadrul societății. Aceste grupuri au fost recunoscute trep­tat de către guvernele europe­ne. Reprezentarea salariaţilor în unităţile economice s-a produs, de asemenea, pe mai multe căi: reprezentare ierarhică, reprezen­tanţi aleşi, comitetele de între­prindere, comitetele de sănătate şi securitate în muncă, reprezen­tarea sindicală. Demersul sindi­cal reflectă, astfel, capacitatea de a organiza reprezentarea salaria­ţilor, este interesul propriu-zis al oamenilor şi se exercită în teme­iul principiului de libertate.

Cu toate acestea, ori de câte ori există un număr mare de grupuri care pretind a îndeplini funcţia de reprezentare, intervin autorităţile centrale pentru a sta­bili unele criterii de calitate, în cazul nostru, pentru sindicate şi patronate.

 

Lege pentru reprezentativitate sindicală

 

În Franţa, bunăoară, repre­zentativitatea sindicatelor a fost introdusă printr-o lege din 20 au­gust 2008, care prevede următoa­rele criterii de reprezentativitate: respect pentru valorile republica­ne; independență; transparență financiară; o vechime minimă de doi ani în domeniul profesional și teritorial, care să acopere nivelul de negociere; influență, în princi­pal caracterizată prin activitate și experiență; numărul de membri și contribuții. Criteriile au un ca­racter cumulativ şi servesc drept poziţie comună. Ele se estimează în mod global, adică toate crite­riile trebuie să fie îndeplinite, dar ponderea lor va varia în funcție de circumstanțe și niveluri, de importanța lor relativă.

În Romania, tară-membră a UE cu o istorie mai mică decât cea a Franţei, conceptul de repre­zentativitate a partenerilor de di­alog social, adică a sindicatelor şi patronatelor, a fost introdus prin Legea nr. 62/2011 a dialogului social.

 

 

Legea prevede expres condițiile de reprezentativitate a sindicate­lor la nivel național, de sector de activitate sau grup de activități, precum și de unitate. Astfel, sunt reprezentative la nivel național organizațiile sindicale ce cumu­lează un număr de membri de cel puțin 5% din efectivul angajaților din economia națională și au structuri teritoriale în cel puțin jumătate plus unu dintre județele României, inclusiv municipiul București, în timp ce la nivel de sector de activitate sau grup de unități, cele care cumulează un număr de membri de cel puțin 7% din efectivul angajaților din sectorul de activitate sau din gru­pul de unități respectiv. La nivel de unitate, numărul de membri ai sindicatului trebuie să repre­zinte cel puțin jumătate plus unu din numărul angajaților. Legea prevede şi unele criterii calitative de obţinere a reprezentativităţii sindicale.

Într-o manieră strategică sau previzionară, luând în calcul vii­torul european al sindicatelor din Moldova, este bine să cunoaştem mai multe despre sindicatele din spaţiul european, pentru a evita la maximum pierderile de poziţie pe care le constată, de exemplu, sindicaliştii din Romania. “Un lanț de schimbări legislative sur­venite a dat peste cap mișcarea sindicală autohtonă. Pe scurt, a fost eliminat contractul colectiv național și s-au modificat regu­lile jocului: dacă anterior, pen­tru lansarea unui sindicat era nevoie de afilierea a 15 persoa­ne din aceeași branșă profesio­nală, noua legislație prevede că în acest scop este nevoie de 15 angajați din aceeași companie. Mai mult, pentru a avea dreptul de a negocia un contract colectiv la nivelul unității, sindicatul tre­buie să cuprindă jumătate plus unu din personalul companiei, față de o treime, cât era necesar înainte. Trebuie spus că, în opi­nia sindicatelor, Legea dialogului social și Codul Muncii, așa cum au fost ele modificate și adoptate în 2011, pun România în situația de a avea cea mai restrictivă legislație (raportat la angajat) din întreaga Uniune”, remarcă rfi.ro.

 

Liliana Posţan, dr.,

responsabil de cercetări la Institutul Muncii