Pierderea încrederii angajatorului și concedierea din acest motiv

Vă rog să ne spuneți care sunt aspectele juridice ale procedurii de concediere pentru pierderea încrederii an­gajatorului sau care salariați pot fi concediați pe acest motiv?

Daniel Cobâlaș, Bălți

Rubrica „Cetăţeanul şi legea” vine în aju­torul cititorului nostru care caută răspun­suri la întrebări de ordin juridic. Conti­nuăm această tradiţie, pentru ca cititorii, care sunt şi salariaţi la diverse întreprin­deri, să nu se simtă vulnerabili juridic în faţa celor care încearcă să-i manipuleze. Linia fierbinte la tel.: 0 800 800 20 (luni şi joi de la 14.00-16.00).

 

Ion PREGUZA

expert

în Departamentul juridic al CNSM

 

Concedierea unui salariat din cauza pierderii încrederii în el nu se întâlnește prea des, deoarece procedura de pregătire a documentelor necesare, în acest sens, are mai multe aspecte, deloc simple. Cu toate acestea, dacă există circumstanțele respective, care însoțesc anumite acțiuni referitoare la pierderea încrederii, devine posibilă sau chiar nu este dificilă pregătirea documentelor necesare pentru aplicarea justifi­cată a concedierii în temeiul art. 86 alin. (1) lit. k) din Codul muncii.

În temeiul acestei norme din Codul muncii, concedierea poate fi aplicată doar pentru comiterea de către salariatul care gestionează ne­mijlocit mijloace bănești sau valori materiale ori care are acces la siste­mele informaționale ale angajatorului (sisteme de colectare și gestiune a informației) sau la cele administrate de angajator a unor acțiuni cul­pabile, dacă aceste acțiuni pot servi drept temei pentru pierderea în­crederii angajatorului fată de salariatul respectiv. Conform dispozițiilor generale, această categorie de salariați poartă răspundere materială deplină pentru prejudiciul cauzat unității în temeiul normelor juridice speciale sau al contractelor scrise cu privire la răspunderea materială deplină.

Contractul scris cu privire la răspunderea materială deplină poate fi încheiat de angajator cu salariatul care a atins vârsta de 18 ani și care deține o funcție sau execută lucrări legate nemijlocit de păstrarea, prelucrarea, vânzarea (livrarea), transportarea sau folosirea în procesul muncii a valorilor ce i-au fost transmise.

Nomenclatorul  funcțiilor deținute și al lucrărilor executate de către salariații cu care angajatorul poate încheia contracte scrise cu privire la răspunderea materială individuală sau colectivă (de brigadă) deplină, precum și a contractelor-tip cu privire la răspunderea materială deplină este aprobat prin Hotărârea Guvernului nr.449 din 29 aprilie 2004.

Este de menționat că, în cazul neajunsului sau lipsei descoperite de valori materiale (bănești), salariatul care gestionează valorile în cauză poate fi concediat  în temeiul art. 86 alin. (1) lit. k) din Codul muncii, in­diferent de mărimea deficitului (neajunsului) descoperit sau constatat.

 

Concedierea salariatului în legătură cu pierderea încrederii constituie o sancțiune disciplinară

 

Nu poate fi concediat în temeiul art. 86 alin. (1) lit. k) din Codul muncii salariatul care, deși mânuiește valori bănești sau materiale, a comis o încălcare ce nu ține de gestionarea acestora. De exemplu, casierul care a absentat nemotivat de la lucru poate fi concediat în temeiul art. 86 alin. (1) lit. h) din Codul muncii.

Concedierea salariatului în legătură cu pierderea încrederii constituie o sancțiune disciplinară, de aceea, asupra acțiunilor lui culpabile se extind și termenele prevăzute de art. 209 din Codul muncii.

Astfel, sancțiunea disciplinară, în asemenea caz, se aplică, de regulă, imediat după constatarea abaterii disciplinare, dar nu mai târ­ziu de o lună din ziua constatării ei, fără a lua în calcul timpul aflării salariatului în concediul anual de odihnă, în concediul de studii sau în concediul medical.

Ziua constatării abaterii disciplinare se consideră, de obicei, data întocmirii pe numele conducătorului unității a notei de serviciu privind fapta comiterii acesteia.

Aflarea salariatului în concediul de odihnă anual, în concediu de studii sau în concediu medical, în fond, prelungește termenul de o lună, pe parcursul căruia se admite aplicarea sancțiunii disciplinare după depistarea abaterii.

Sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată după expirarea a șase luni din ziua comiterii abaterii disciplinare, iar în urma reviziei sau a controlului activității economico-financiare – după expirarea a doi ani de la data comiterii. În termenele indicate nu se include durata desfășurării procedurii penale.