Perioada de probă: drepturi și garanții

Vă rog să ne spuneți care este scopul și condițiile aplicării perioadei de probă și de ce drepturi beneficiază salari­atul respectiv în această perioadă? După cât timp de la angajare salariatul poate fi concediat ca urmare a rezul­tatului nesatisfăcător al perioadei de probă?

Eugenia Chiselița, Chișinău

Rubrica „Cetăţeanul şi legea” vine în aju­torul cititorului nostru care caută răspun­suri la întrebări de ordin juridic. Conti­nuăm această tradiţie, pentru ca cititorii, care sunt şi salariaţi la diverse întreprin­deri, să nu se simtă vulnerabili juridic în faţa celor care încearcă să-i manipuleze. Linia fierbinte la tel.: 0 800 800 20 (luni şi joi de la 14.00-16.00).

 

Ion PREGUZA

expert

în Departamentul juridic al CNSM

 

Scopul aplicării perioadei de probă este verificarea aptitudinilor profesionale ale salariatului, la încheierea contractului individual de muncă. Angajatorii aplică, deseori, perioada de probă pentru a testa persoanele la anumite posturi. Unii salariați susțin că perioada de pro­bă este favorabilă și pentru ei, deoarece  pe parcursul acestei perioade au posibilitatea de a constata  în ce măsură mediul de muncă respectiv li se potrivește.

Condițiile aplicării perioadei de probă, adică durata acestei perioa­de, drepturile salariaților supuși perioadei de probă, rezultatul perioa­dei date etc. constituie obiectul anumitor reglementări legale.

Prevederile art. 60 alin. (1) din Codul muncii stabilește limitele ma­xime ale  perioadelor de probă (de cel mult șase luni, iar în cazul an­gajării muncitorilor necalificați, aceasta se stabilește ca excepție și nu poate depăși 30 zile calendaristice), care pot fi convenite de părți la încheierea contractului individual de muncă pe durată nedeterminată.

Perioada de probă a salariaților angajați în baza contractului indivi­dual de muncă pe durată determinată, potrivit art. 61 din Codul muncii, nu poate depăși:

1. 15 zile calendaristice pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între trei și șase luni;
2. 30 de zile calen­daristice pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de șase luni.

Așadar, perioada de probă nu constituie un act unilateral al angaja­torului, ci trebuie prevăzută expres în contractul individual de muncă, drept urmare a acordului obținut dintre părțile acestuia. Or, în sensul normei prenotate (art. 60 alin. (1) din Codul muncii), perioada de probă nu constituie altceva decât o clauză contractuală lăsată la latitudinea părților contractante, care produce consecințe stabilite prin lege.

 

Pe parcursul perioadei de probă, salariatul îndeplinește obligațiile prevăzute de legislație și beneficiază de toate drepturile

 

Legislația prevede mai multe  drepturi și garanții pentru salariații supuși perioadei de probă.

Și anume. Pentru a produce efecte juridice, clauza privind perioada de probă trebuie să se regăsească în conținutul contractului individu­al de muncă. În lipsa unei asemenea clauze, se consideră că salaria­tul a fost angajat fără perioadă de probă. Pe parcursul perioadei de probă, salariatul îndeplineşte obligaţiile prevăzute de legislaţia muncii și beneficiază de toate drepturile, de regulamentul intern al unităţii, de contractul colectiv şi de cel individual de muncă. Pe durata contrac­tului individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă.

Aplicarea perioadei de probă este interzisă în cazul încheierii con­tractului individual de muncă cu:

• persoanele în vârstă de până 18 ani;
• persoanele angajate prin concurs, în temeiul unor legi speciale, dacă acestea nu prevăd altfel;
• persoanele care au fost transferate de la o unitate la alta;
• femeile gravide;
• persoanele alese în funcții elective;
• per­soanele angajate în baza unui contract individual de muncă cu o dura­tă de până la trei luni (art. 62 din Codul muncii).

Cu referire la rezultatul perioadei de probă, menționăm. Dacă, pe durata perioadei de probă, contractul individual de muncă nu a încetat în temeiurile prevăzute de Codul muncii, acțiunea contractului conti­nuă și încetarea lui ulterioară va avea loc în baze generale.

În cazul în care rezultatul perioadei de probă este nesatisfăcător, acest lucru se constată în ordinul cu privire la concedierea salariatu-lui, ce se emite de către angajator oricând, însă până la expirarea perioadei de probă, fără plata indemnizației de eliberare din serviciu.

Angajatorul nu are obligația să motiveze decizia privind rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă. Salariatul are dreptul să atace concedierea în instanța de judecată.