Munca sub ameninţare sau fără consimţământ. Preavizarea lucrătorului în cazul concedierii

Foto: news.com.au

Rubrica „Cetăţeanul şi legea” vine în aju­torul cititorului nostru care caută răspun­suri la întrebări de ordin juridic. Conti­nuăm această tradiţie, pentru ca cititorii, care sunt şi salariaţi la diverse întreprin­deri, să nu se simtă vulnerabili juridic în faţa celor care încearcă să-i manipuleze.
La întrebările primite la redacţie va răs­punde şeful Departamentului juridic al Confederaţiei Naţionale a Sindicatelor din Moldova, Ion PREGUZA.
	Linia fierbinte la tel. 022-23-76-39
	Luni şi joi de la 14.00-16.00.

Munca sub ameninţare sau fără consimţământ

Prin muncă forţată (obligatorie) se înţelege orice muncă sau ser­viciu impus unei persoane sub ameninţare sau fără consimţământul acesteia. Astfel, potrivit art. 7 din Codul muncii, se interzice folosirea sub orice formă a muncii forţate (obligatorii), şi anume:

– ca mijloc de influenţă politică sau educaţională ori în calitate de pedeapsă pentru susţinerea sau exprimarea unor opinii politice ori convingeri contrare sistemului politic, social sau economic existent;

– ca metodă de mobilizare şi utilizare a forţei de muncă în scopuri economice;

– ca mijloc de menţinere a disciplinei de muncă;

– ca mijloc de pedeapsă pentru participare la grevă;

– ca mijloc de discriminare pe criterii de apartenenţă socială, naţio­nală, religioasă sau rasială.

La munca forţată (obligatorie) se atribuie: încălcarea termenelor stabilite de plată a salariului sau achitarea parţială a acestuia; cerinţa angajatorului faţă de salariat de a-şi îndeplini obligaţiile de muncă în lipsa unor sisteme de protecţie colectivă sau individuală ori în cazul în care îndeplinirea lucrării cerute poate pune în pericol viaţa sau sănă­tatea salariatului.

Nu se consideră muncă forţată (obligatorie): serviciul militar sau activităţile desfăşurate în locul acestuia de cei care, potrivit legii, nu îndeplinesc serviciul militar obligatoriu; munca unei persoane con­damnate prestată în condiţii normale în perioada de detenţie sau de liberare condiţionată de pedeapsă înainte de termen; prestaţiile impu­se în situaţia creată de calamităţi ori de alt pericol, precum şi cele care fac parte din obligaţiile civile normale stabilite de lege.

Preavizarea lucrătorului în cazul concedierii

Conform art. 206, alin. (1), lit. d) din Codul muncii, pentru încăl­carea disciplinei de muncă, angajatorul are dreptul să aplice faţă de salariat sancţiune disciplinară sub formă de concediere (în temeiurile prevăzute la art. 86, alin. (1), lit. g) – r) din Codul muncii).

Legislația nu obligă angajatorul să preavizeze salariatul (să-l anunțe din timp) în cazul aplicării sancțiunii disciplinare sub formă de con­cediere.

În această ordine de idei, art. 210, alin. (2) din Codul muncii dispu­ne că ordinul de sancționare, cu excepţia sancţiunii disciplinare sub formă de concediere conform art. 206, alin. (1), lit. d), care se aplică cu respectarea art. 81, alin. (3) din Codul muncii, se comunică salari­atului, sub semnătură, în termen de cel mult cinci zile lucrătoare de la data emiterii, iar în cazul în care acesta activează într-o subdiviziu­ne interioară a unităţii (filială, reprezentanţă, serviciu desconcentrat etc.) aflate în altă localitate – în termen de cel mult 15 zile lucrătoare şi produce efecte de la data comunicării.

Prin urmare, potrivit art. 81, alin. (3) din Codul muncii, contractul individual de muncă încetează în temeiul ordinului (dispoziţiei, deci­ziei, hotărârii) angajatorului, care se aduce la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, cel târziu la data eliberării din serviciu.