Gabriela Popescu este, de patru ani, directorul Departamentului resurse umane la Moldtelecom. Este un conducător modern, cu studii vaste, necesare pentru lucrul cu salariaţii. Are licenţa în psihologie, titlul de master în resurse umane, este masterandă MBA New Port, prim-promotor al sistemului de evaluare a performanţelor angajaţilor şi deţinătoarea unei funcţii de top management. Gabriela Popescu se implică în viaţa companiei şi se află mereu la dispoziţia salariaţilor. Este ca un generator de idei de îmbunătăţire a proceselor de activitate internă a companiei şi de dezvoltare a salariaţilor.
– Dnă Popescu, puteţi să ne spuneţi care sunt priorităţile Departamentului resurse umane de la Moldtelecom?
– Prioritatea de bază e schimbarea abordării, a atitudinii faţă de angajați. O atenţie deosebită acordăm motivării, dezvoltării personalului, instruirii şi recrutării acestuia. Sunt procese extrem de importante în cazul nostru, fiind o companie de tehnologii care se dezvoltă mereu. La noi se face şi proiectarea posturilor. De fapt, serviciul de proiectare a posturilor este baza. De aici porneşte managementul resurselor umane. Oamenii de aici sunt cei care elaborează structuri, adaptându-le la cerinţele companiei. Determină numărul necesar de personal în funcţie de strategia companiei de restructurare.
– Ce atenţie se acordă recalificării? Cât se investeşte în instruirea personalului?
– Vă rog să mă credeţi că în acest scop se alocă suficiente surse financiare. Oamenii sunt resursa cea mai de preţ într-o companie. Noi, cei de la resurse umane, suntem cei care trebuie să-i atragem, să-i menţinem şi să contribuim la dezvoltarea specialiştilor. Se lucrează mult fiindcă activăm într-o companie în care tehnologiile se dezvoltă mereu. Se elaborează metode, aplicaţii noi de dezvoltare a personalului. Se fac instruiri. Avem şi o echipă de formatori pregătiţi pentru vânzări. La partea tehnică avem ingineri care periodic sunt antrenaţi în instruire. Avem şi sistem de instruire on-line, la care participă simultan specialişti din toată ţara.
– E cunoscut faptul că rezultate bune poate să aibă în special un salariat mulţumit. Dvs. cum îi motivaţi să lucreze mai cu spor?
– La noi în companie există un sistem de carieră. Oportunitatea de a creşte profesional, de a avansa motivează cel mai mult. Luăm tineri de pe băncile facultăţilor la poziţie de operatori, vânzători. Aceştia stau doi-trei ani la cască, acumulează experienţă, apoi au posibilitatea să devină consultanți-vânzări. Peste o anumită perioadă, dacă au rezultate bune, se acomodează în companie, pot avansa şi mai mult. Tot mai rar luăm în funcţii-cheie persoane din afară. Ne străduim să-i creştem pe ai noştri. Am schimbat totalmente sistemul de premiere, introducând un sistem european. Salariaţii au înţeles că, în funcţie de rezultate, va fi nivelul de bonusare. Cel care va munci mai mult, va primi mai mult şi invers. Este o formulă de calcul şi, în funcţie de punctajul acumulat, se dau premiile. Fiecare salariat a primit un ghid în care se arată cum poate să obţină performanţe, cum se oferă premiile. Are loc un dialog de evaluare. Managerul are posibilitatea să-i spună subalternului care sunt aşteptările sale, acestuia din urmă i se trasează sarcini.
Ne propunem să investim în planul de succesiune prin încurajarea competiţiei interne |
Am elaborat şi un sistem de promovare în companie. Dacă, o dată la jumătate de an, salariatul ajunge la nivelul de performanţă foarte bună sau excepţională, poate fi stimulat cu maxim 20 la sută din salariu sau poate fi avansat în funcţie. În plus, am creat astfel sistemul încât succesul companiei să se răsfrângă şi asupra primelor angajaţilor. Toate acestea le-am făcut treptat. Dar mai avem de muncit. Îmi doresc un sistem perfect.
– Concurenţa vă determină să perseveraţi şi mai mult…
– Concurenţa ne pune să fim în pas cu ei sau şi mai buni decât ei. Partea complicată e faptul că companiile străine sunt cu management extern, toate sistemele fiind puse la punct de specialişti din Europa. Ei doar le aplică. Iar noi suntem nevoiţi să elaborăm, să testăm şi să implementăm. Asta e o adevărată provocare pentru mine, dacă ne referim la Departamentul resurse umane.
– Aţi finalizat strategia de restructurare a companiei, acum ce urmează?
– Strategia de restructurare a schimbat totalmente structura companiei. Compania avea peste 30 de filiale în ţară. Acum însă avem personal operaţional: tehnicieni care merg la înlăturarea deranjamentelor şi consultanţi de vânzări. În unele localităţi mai este specialistul pentru resurse umane, finanţe şi pentru logistică. Structura aceasta a fost elaborata în baza experienţei companiilor de pe piaţa externă. Nu a fost o perioadă uşoară, fiindcă noua structură prevedea şi optimizări de personal. Ne-am străduit să le facem cât mai puţin dureros. Am reuşit. Pe o bună parte din salariaţi i-am reprofilat pe poziţiile vacante. Acum, următorii patru ani ne vom axa pe dezvoltarea personalului. Să elaborăm noi sisteme de motivare, să dezvoltăm sistemul de salarizare. Vrem să facem un sistem de instruire continuă a tehnicienilor. Dacă, până acum, cuvântul de bază a fost restructurare, acum va fi dezvoltare şi perfecţionare.
– Vă este cunoscut procesul de fluctuaţie a cadrelor?
– Avem o fluctuaţie de circa 3,8% pe an. Mă doare când pleacă vreun angajat. Avem probleme cu specialiştii IT. Motivul de bază este plecarea în străinătate. Lucrează la noi o perioadă, capătă experienţă şi pleacă peste hotare.
– În ce măsură organizaţia sindicală se implică în soluţionarea problemelor salariaţilor?
– Cred că nu mai există în altă companie o conlucrare atât de fructuoasă între conducere şi sindicate. Avem un scop comun: să-i fie bine salariatului. Ne axăm pe faptul ca angajatul să se simtă confortabil, să fie motivat. De aceea organizăm sărbători corporative, excursii, competiţii sportive.
Sărbătorile corporative ne unesc, ne dezvoltă cultura, avem posibilitatea să ne mai adunăm şi într-o atmosferă informală. E o practică veche pe care nu avem de gând să o schimbăm. Se apropie 8 martie, conform contractului colectiv de muncă, femeilor li se vor înmâna prime băneşti.
– Ce alte lucruri interesante mai prevede contractul colectiv de muncă?
– Intenţionăm să lărgim pachetul de beneficii. Am păstrat garanţiile sociale prevăzute de contractul colectiv de muncă, dar am introdus şi beneficii moderne. De anul trecut am dat la toţi angajaţii poliţă de asigurare medicală facultativă.
Apoi abonamente la săli de forţă, de sport. Se acordă ajutoare băneşti la naşterea unui copil, în caz de deces al unei rude apropiate, spor la salariu când pleacă în concediu etc.
– Ce perspective urmăreşte activitatea Departamentului resurse umane în cadrul companiei?
– Să îmbunătăţim sistemul de salarizare prin dezvoltarea unor metode de remunerare moderne şi, totodată, aliniate la practicile şi la nivelul salariilor plătite de alte companii. Vom continua să lucrăm la capitolul cultura corporativă, care este un proces de lungă durată. Ne propunem să investim în planul de succesiune prin încurajarea competiţiei interne.
– Vă mulţumim pentru timpul acordat.
Ce bine scris… Ce bine scris…