Foto: tomov.gr
| Rubrica „Cetăţeanul şi legea” vine în ajutorul cititorului nostru care caută răspunsuri la întrebări de ordin juridic. Continuăm această tradiţie, pentru ca cititorii, care sunt şi salariaţi la diverse întreprinderi, să nu se simtă vulnerabili juridic în faţa celor care încearcă să-i manipuleze. | |
| La întrebările primite la redacţie va răspunde şeful Departamentului juridic al Confederaţiei Naţionale a Sindicatelor din Moldova, Ion PREGUZA. | |
 |
Linia fierbinte la tel. 022-23-76-39 |
| Luni şi joi de la 14.00-16.00. | |
Contractul de ucenicie vs. concediul medical
|
|
La angajare am semnat un contract de ucenicie cu o durată de trei luni. Peste două luni, m-am îmbolnăvit și am plecat în concediu medical. Mă interesează dacă durata concediului medical se include în cea a contractului de ucenicie.
Ilona Vieru, Orhei |
Potrivit art. 218, alin. (5) din Codul muncii, termenul contractului de ucenicie începe să curgă la data indicată în contract, prelungindu-se cu perioada concediului medical şi în alte cazuri prevăzute de contract. Cu alte cuvinte, în termenul contractului de ucenicie nu este inclusă perioada concediului medical.
Refuzul salariatului de a executa ordinul de permutare
|
|
Care pot fi consecințele în cazul în care salariatul a refuzat să fie permutat la un alt loc de muncă?
Tudor Stoica, Călărași |
Deoarece în conținutul întrebării nu ați indicat condițiile propuse pentru noul loc de muncă și nici motivul pentru care ați refuzat permutarea, menționăm următoarele.
În primul rând, este necesar de concretizat dacă cele propuse de către angajator constituie cu adevărat permutare, nu transferare. În al doilea rând, această concretizare este necesară pentru aplicarea corectă a legislației, inclusiv asigurarea respectării drepturilor de muncă ce vă aparțin.
Particularitățile acestor două noțiuni (transferare și permutare) constau în faptul că transferul salariatului la o altă muncă în condițiile art. 68 din Codul muncii (adică cu schimbarea duratei contractului individual de muncă, specificul muncii (condițiile grele, vătămătoare și/sau periculoase), cuantumul retribuirii muncii, regimul de muncă și de odihnă, specialitatea, profesia, calificarea, funcția, caracterul înlesnirilor și altele, prevăzute în contract), este permis numai cu acordul scris al părților. Cu alte cuvinte, transferul salariatului, în asemenea condiții, nu poate avea loc fără acordul în scris al acestuia.
Cât privește permutarea, alin. (4) al art. 74 din Codul muncii specifică, în acest sens, că nu se consideră transfer și nu necesită consimțământul salariatului permutarea lui în cadrul aceleiași unități la un alt loc de muncă, însărcinarea de a îndeplini lucru în limitele specialității, calificării sau funcției specificate în contractul individual de muncă.
Important este de menționat că, în caz de permutare, adică în condițiile menționate mai sus, angajatorul emite un ordin care se aduce la cunoștința salariatului, sub semnătură, în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii lui. Or, permutarea salariatului, în condițiile legii, constituie un drept al angajatorului care atrage după sine anumite obligații ale salariatului.
Prin urmare, refuzul salariatului de a executa ordinul de permutare este considerat încălcare a disciplinei de muncă şi poate servi drept temei pentru aplicarea față de acesta a sancțiunii disciplinare.
