Contractul civil vs. contractul individual de muncă. Suspendarea contractului de muncă

Rubrica „Cetăţeanul şi legea” vine în aju­torul cititorului nostru care caută răspun­suri la întrebări de ordin juridic. Conti­nuăm această tradiţie, pentru ca cititorii, care sunt şi salariaţi la diverse întreprin­deri, să nu se simtă vulnerabili juridic în faţa celor care încearcă să-i manipuleze. Linia fierbinte la tel.: 0 800 800 20 (luni şi joi de la 14.00-16.00).

 

Ion PREGUZA

expert

în Departamentul juridic al CNSM

 

 

Contractul civil vs. contractul individual de muncă

 

La întreprinderea noastră, deseori se aplică contractele civi­le. Suntem de părerea că angajatorul nu are dreptate când refuză încheierea contractelor individuale de muncă și pro­pune încheierea contractelor civile. Am vrea să știm prin ce se deosebește contractul individual de muncă de contractul civil?

Vladimir Bagrin, Nicolae Popa, Bălți

 

Pentru a da un răspuns mai explicit la această întrebare, este ne­cesar să pornim de la definiția legală a noțiunii de contract indivi­dual de muncă. Potrivit art. 45 din Codul muncii, contractul indivi­dual de muncă este înțelegerea dintre salariat și angajator, prin care salariatul se obligă să presteze o muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcție, iar angajatorul se obligă să-i asigure condițiile de muncă prevăzute de Codul muncii, de alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, de contractul colectiv de muncă, precum și să achite la timp și integral salariul.

Această definiție permite a evidenția contractul individual de muncă de contractul de drept civil cu folosirea muncii (de antrepri­ză, prestarea serviciilor etc.), a căror esență constă în faptul că prin contract individual de muncă se reglementează procesul muncii (raport latent, raporturi de muncă reglementate de legislația mun­cii), iar prin contractul de drept civil – transpunerea  materială a activității de muncă după rezultatul final (raport de o singură dată, care se reglementează de legislația civilă).

În acest sens, alin. (3) al art. 2 din Codul muncii dispune că, în cazul în care instanţa de judecată stabileşte că printr-un contract civil se reglementează, de fapt, raporturile de muncă dintre sala­riat şi angajator, acestor raporturi li se aplică prevederile legislaţiei muncii.

Contractul civil nu poate să conțină prevederi de subordonare, de disciplină etc. Acesta nu poate avea ca obiect servicii care ar fi putut fi îndeplinite, în mod normal, de prestator, în calitatea sa de salariat. Activitatea prestată trebuie să fie delimitată clar de acti­vitatea de muncă, adică să aibă un alt specific față de domeniul economic de activitate al întreprinderii.

 

Suspendarea contractului de muncă

 

Contractul individual de muncă a fost încheiat pe o perioa­dă de un an. Ulterior, acesta a fost suspendat în legătură cu acordarea concediului de maternitate. La expirarea acestei perioade, contractul de muncă va înceta sau nu?

Maria Cherdivară, Chișinău

 

În cazul în care contractul individual de muncă încheiat pe o pe­rioadă determinată (inclusiv pe o perioadă de un an) ulterior a fost suspendat în legătură cu acordarea concediului de maternitate sau din alte motive, la expirarea perioadei respective, acest contract de muncă va înceta în temeiul art. 82, lit. f) din Codul muncii. Această normă legală dispune: contractul individual de muncă încetează în circumstanțe ce nu depind de voința părților în caz de expirare a termenului contractului individual de muncă pe durată determinată – de la data prevăzută în contract, cu excepția cazului când rapor­turile de muncă continuă de fapt şi nici una dintre părţi nu a cerut încetarea lor, precum şi a cazului prevăzut de art. 83 alin. (3).

Așadar, chiar dacă salariatul se află în concediu de maternitate, el nu se poate bucura de garanțiile juridice prevăzute de art. 86, alin. (2) din Codul muncii (care instituie interzicerea concedierii sa­lariatului în perioada aflării lui în concediu medical, în concediu de odihnă anual, în concediu de studii, în concediu de maternitate, în concediu parțial plătit pentru îngrijirea copilului până la vârsta de 3 ani, în concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului de la 3 până la 4 ani, în perioada îndeplinirii obligațiilor de stat sau obștești, precum şi în perioada detașării, cu excepția cazurilor de lichidare a unității).