Concediul neplătit, exclus parţial din vechimea de muncă

Foto: discovermoldova.md

Potrivit şefului Departamentului juridic al Confederaţiei Naţionale a Sindicatelor din Moldova, Ion Pregu­za, concediul neplătit are mai multe aspecte juridice, care țin de condițiile de acordare și determinare a duratei acestuia.

Raporturile de muncă cu privire la concediul neplătit sunt reglementate în mare măsură nu prin lege, dar prin acordul părților. Astfel de concedii, potrivit art. 120 din Codul muncii, pot fi acordate din motive familiale și din alte motive întemeiate. Cele familia­le, pentru care pot fi acordate conce­dii neplătite, urmează să fie constata­te de către angajator și salariat.

Legea stabilește doar durata maxi­mă a acestui concediu, de 60 de zile calendaristice, fără a indica de câte ori pe an poate fi acordat un astfel de concediu. Este bine de ştiut că acor­darea concediului neplătit cu o durată de până la 60 de zile calendaristice, conform art. 120 din Codul muncii, în baza unei cereri scrise a salariatului, constituie doar un drept pentru anga­jator, dar nu o obligație. Art. 77, lit. a) din Codul muncii dispune că, în caz de acordare a concediului fără plată pe o perioadă mai mare de o lună, contrac­tul individual de muncă se suspendă, prin acordul părților exprimat în for­mă scrisă.

Acordul scris al părților, în acest caz, perfectat în formă scrisă, se întocmește de regulă prin interme­diul cererii scrise a salariatului, prin care solicită suspendarea contractului individual de muncă al său și ordinul angajatorului privind satis-facerea rugăminții solicitantului, în vederea suspendării contractului respectiv, care în mod obligatoriu se aduce la cunoștința salariatului sub semnătu­ră, cel târziu la data suspendării.

Aspectele juridice ale concediului de odihnă anual plătit sau, după cum l-ați numit dumneavoastră, „conce­diul ordinar”, diferă esențial de cele ale concediului suplimentar neplătit. În primul rând, pe lângă faptul că acest concediu este plătit și se garan­tează pentru orice salariat care lucrea­ză în baza unui contract individual de muncă, concediul de odihnă anual plătit nu poate fi obiectul vreunei ce­siuni, renunțări sau limitări.

Legislația stabilește durata mini­mă a acestui concediu de 28 de zile calendaristice pentru un an de mun­că, precum și condițiile de calculare a vechimii în muncă ce oferă dreptul la concediu de odihnă anual plătit. Ast­fel, alin. (1) al art. 114 din Codul mun­cii enumeră perioadele care se includ în vechimea în muncă ce dă dreptul la concediu anual. Alin. (2) al aceluiași articol din Codul muncii stabilește pe­rioadele care nu se includ în vechimea în muncă necesară pentru acordarea sau obținerea dreptului la concediu de odihnă anual plătit.

Una dintre aceste perioade o consti­tuie cea de aflare a salariatului în con­cediu neplătit cu o durată mai mare de 14 zile calendaristice. Adică, dacă în baza unei cereri scrise salariatului i s-a acordat un concediu neplătit cu o durată de 60 de zile calendaristice, durata care depășește 14 zile calenda­ristice din acest concediu (46 de zile) se exclude din vechimea în muncă ce dă dreptul la concediu anual plătit. Cu alte cuvinte, acesta nu se include în vechimea în muncă necesară pentru acordarea dreptului la concediu anual plătit. Prin urmare, concediul anual va avea o durată redusă proporțional perioadei care nu a fost inclusă în ve­chimea în muncă ce oferă dreptul la acest concediu anual.