Concediul fără plată: moduri de acordare și consecințe

Vă rog să ne spuneți care sunt aspectele juridice prin­cipale ale acordării concediului fără plată? Angajatorul poate trimite salariatul în concediu pe cont propriu? Acest concediu se include sau nu în vechimea în muncă ce dă dreptul la concediul de odihnă anual plătit?

Galina Coroi, Chișinău

Rubrica „Cetăţeanul şi legea” vine în aju­torul cititorului nostru care caută răspun­suri la întrebări de ordin juridic. Conti­nuăm această tradiţie, pentru ca cititorii, care sunt şi salariaţi la diverse întreprin­deri, să nu se simtă vulnerabili juridic în faţa celor care încearcă să-i manipuleze. Linia fierbinte la tel.: 0 800 800 20 (luni şi joi de la 14.00-16.00).

 

Ion PREGUZA

expert

în Departamentul juridic al CNSM

 

Potrivit legislației în vigoare, fiecare lucrător angajat oficial are dreptul la un concediu anual plătit. Dar există situații familiale sau împrejurări când salariatul are nevoie de zile libere suplimentare, fapt pentru care solicită concediu pe cont propriu, adică fără plată.

Potrivit art. 120 alin (1) din Codul muncii, concediu neplătit cu o durată de până la 120 de zile calendaristice poate fi acordat din moti­ve familiale sau din alte motive întemeiate, în baza unei cereri scrise, cu consimțământul angajatorului.

Norma respectivă nu stabilește lista motivelor concrete în vederea acordării concediilor neplătite. Or, dispoziția normei prenotate lasă la discreția angajatorului acordarea sau neacordarea concediului ne­plătit.

Acest fapt nu oferă posibilitatea angajatorului de a trimite un sa­lariat în concediu neplătit împotriva voinței acestuia. Salariatul poate solicita concediu pe cont propriu doar dacă consideră necesar acest lucru.

Prevederile art. 120 alin (1) din Codul muncii, nu limitează numă­rul concediilor acordate în limitele unui an calendaristic. Prin urmare, astfel de concedii pot fi acordate în mod repetat pe parcursul anului calendaristic, dacă solicitantul de fiecare dată dispune de motive în­temeiate.

 

Angajatorul nu poate trimiteun salariat în concediu neplătit împotriva voinței acestuia

 

În anumite cazuri, Codul muncii garantează acordarea concediului neplătit prin prevederile alin. (2) al art. 120, care dispun că unuia din­tre părinții care au doi și mai mulți copii în vârstă de până la 14 ani (sau un copil cu dizabilități), părinților singuri necăsătoriți care au un copil de aceeași vârstă li se acordă anual, în baza unei cereri scrise, un concediu neplătit cu o durată de cel puțin 14 zile calendaristice; alin. (1) al art. 126, care acordă concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vârstă de la 3 la 4 ani; alin. (2) al art. 272, care stabilește că salariatul beneficiază de concediu suplimentar neplătit în cazul în care durata concediului la locul de muncă prin cumul și la locul de muncă de bază diferă etc.

Acordarea concediului suplimentar neplătit constituie o garanție juridică și pentru veteranii de război și persoanele cu dizabilități de pe urma războiului. În acest sens, art. 14 alin. (1) lit. m) și art. 15 alin. (1) lit. n) din Legea nr. 190/2003 cu privire la veterani stabilește că veteranii de război și, respectiv, persoanele cu dizabilități de pe urma războiului au dreptul, în perioada convenabilă, la concediu su­plimentar neplătit pe un termen de până la două săptămâni.

Un alt aspect juridic al acordării concediului neplătit îl constituie prevederile art. 43 alin. (4) din Legea nr. 158/2008 cu privire la funcția publică și statutul funcționarului public și art. 39 alin. (2) din Legea nr. 60/2012 privind incluziunea socială a persoanelor cu dizabilități, care stabilesc că, la solicitarea funcționarului public și, respec­tiv, a persoanei cu dizabilități, angajatorul poate acorda un con­cediu fără plată cu o durată de până la 60 de zile calendaristice (în cazul funcționarului public, concediul dat se poate acorda în de­cursul unui an).

Cu referire la concediul neplătit și concediul de odihnă anual plă­tit, alin. (2) al art. 114 din Codul muncii dispune că, dacă convențiile colective, contractul colectiv sau cel individual de muncă nu prevăd altfel, în vechimea în muncă, ce dă dreptul la concediul de odihnă anual, nu se include perioada aflării în concediu neplătit cu o durată mai mare de 14 zile calendaristice. Cu alte cuvinte, în vechimea în muncă ce dă dreptul la concediul de odihnă anual plătit se include doar perioada concediului neplătit care nu depășește 14 zile calen­daristice.