Ion PREGUZA
expert
în Departamentul juridic al CNSM
Concedierea vs. perioada de probă: rolul sindicatului.
Ce acțiuni ar putea să întreprindă sindicatul de la unitate, în cazul concedierii salariaților pe motivul rezultatului nesatisfăcător al perioadei de probă.
Alexandra Mămăligă, Călărași
În primul rând, sindicatul trebuie să cunoască faptul că concedierea pe motivul rezultatului nesatisfăcător al perioadei de probă este strict legată de aptitudinile profesionale ale salariatului. În al doilea – condiția privind stabilirea perioadei de probă la angajare trebuie să fie prevăzută în contractul individual de muncă. Or, în asemenea cazuri, trebuie să se țină cont și de dispoziția alin. (3) al art. 60 din Codul muncii, care are un caracter de protejare a drepturilor și intereselor de muncă ale salariaților și care dispune că „în lipsa unei astfel de clauze (în contractul individual de muncă) se consideră că salariatul a fost angajat fără perioada de probă”.
Sindicatele sunt în drept să controleze corectitudinea stabilirii, de către angajator, a duratei perioadei de probă, ținând cont de cazurile în care legea (art. 62 din Codul muncii) interzice aplicarea perioadei de probă, precum și alte condiții ale legislației pe care angajatorul este obligat să le respecte în acest sens.
De asemenea, sindicatele sunt în drept să întreprindă și alte acțiuni, suplimentare, care nu contravin legislației. Inițierea negocierilor colective în vederea includerii în contractul colectiv de muncă a unor clauze care ar prevedea, spre exemplu: angajamente ale angajatorului în vederea motivării deciziei privind rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă; concedierea salariaților membri de sindicat în baza motivului prevăzut de art. 86 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, doar cu acordul scris al organului sindical din unitate; orice alte clauze având drept scop protejarea drepturilor și a intereselor salariaților și excluderea situațiilor litigioase în domeniul raporturilor de muncă la nivel de unitate.
Demisia nu poate fi împiedicată de angajator
Am depus cerere de demisie, însă angajatorul mi-a respins-o, din considerentul că nu am indicat în cerere motivul eliberării din serviciu. Doresc să aflu dacă salariatul trebuie sau nu să indice în cerere motivul demisiei.
Anatol Ștefănescu, Chișinău
Demisia, adică desfacerea contractului individual de muncă din proprie inițiativă, constituie un drept al salariatului. Or, dreptul la demisie este un drept de bază al salariatului (art. 9 din Codul muncii), întemeiat pe principiul libertății muncii, consacrat în art. 43 din Constituția țării, conform căruia „Orice persoană are dreptul […] la libera alegere a muncii”. În această ordine de idei, salariatul nu este obligat să motiveze demisia și, prin urmare, angajatorul nu-i poate impune, în cazul demisiei, nici un fel de justificări sau argumentări.
O trăsătură caracteristică a demisiei constă în faptul că salariatul trebuie doar să preavizeze, prin cerere scrisă (în termenul prevăzut de lege) angajatorul despre intenția sa de a demisiona. Astfel, demisia trebuie preavizată, dar nu argumentată.
Un alt aspect al demisiei îl constituie alin. (2) al art. 85 din Codul muncii, care stabilește că, în caz de demisie a salariatului în legătură cu pensionarea, cu stabilirea gradului de dizabilitate sau cu alte situații indicate în acest aliniat al art. 85 din Codul muncii, angajatorul este obligat să accepte demisia în termenul indicat în cererea depusă de salariat, la care se anexează documentul necesar ce confirmă situația respectivă (pensionarea salariatului, stabilirea gradului de dizabilitate sau altele, după caz). Dispoziția alin. (2) al art. 85 din Codul muncii, pentru categoriile respective de persoane, după cum susțin unii specialiști în domeniu, are un caracter de demisie avantajoasă sau anticipată.
