Concedierea salariatului pentru încălcarea obligaţiilor de serviciu. Durata pauzei de masă şi a repaosului zilnic

Foto: qpic.cn

Rubrica „Cetăţeanul şi legea” vine în aju­torul cititorului nostru care caută răspun­suri la întrebări de ordin juridic. Conti­nuăm această tradiţie, pentru ca cititorii, care sunt şi salariaţi la diverse întreprin­deri, să nu se simtă vulnerabili juridic în faţa celor care încearcă să-i manipuleze.
La întrebările primite la redacţie va răs­punde şeful Departamentului juridic al Confederaţiei Naţionale a Sindicatelor din Moldova, Ion PREGUZA.
	Linia fierbinte la tel. 022-23-76-39
	Luni şi joi de la 14.00-16.00.

Concedierea salariatului pentru încălcarea obligaţiilor de serviciu

Salariatul poate fi concediat în temeiul art. 86 alin. (1), lit. g) din Codul muncii, pentru încălcarea repetată, pe parcursul unui an, a obligaţiilor de muncă, dacă anterior au fost aplicate sancţiuni discipli-nare.

Potrivit art. 206 alin. (1) din Codul muncii, pentru încălcarea dis­ciplinei de muncă, angajatorul are dreptul să aplice faţă de salariat următoarele sancţiuni disciplinare: avertismentul; mustrarea; mus­trarea aspră; concedierea (în temeiurile prevăzute la art. 86 alin. (1), lit. g)-r). La aplicarea sancţiunii disciplinare, angajatorul trebuie să ţină cont de gravitatea abaterii disciplinare comise şi de alte circum­stanţe obiective.

Mai mult ca atât, art. 208 din Codul muncii prevede că, până la aplicarea sancţiunii disciplinare, angajatorul este obligat să ceară sa­lariatului o explicaţie scrisă privind fapta comisă. Refuzul de a prezen­ta explicaţia cerută este consemnat într-un proces-verbal semnat de un reprezentant al angajatorului şi un reprezentant al salariaţilor.

Totodată, în funcţie de gravitatea faptei comise de salariat, anga­jatorul este în drept să organizeze o anchetă de serviciu. În cadrul anchetei, salariatul are dreptul să-şi explice atitudinea şi să prezinte persoanei abilitate cu efectuarea anchetei toate probele şi justificările pe care le consideră necesare.

Sancţiunea disciplinară este aplicată prin ordin (dispoziţie, decizie, hotărâre), în care se indică în mod obligatoriu: temeiurile de fapt şi de drept ale aplicării sancţiunii; termenul în care sancţiunea poate fi contestată; organul în care sancţiunea poate fi contestată.

Ordinul (dispoziţia, decizia, hotărârea) de aplicare a sancțiunii dis­ciplinare sub formă de concediere conform art. 206 alin. (1) lit. d) se aduce la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, cel târziu la data eli­berării din serviciu (art. 81 alin. (3) din Codul muncii).

În celelalte cazuri, ordinul (dispoziţia, decizia, hotărârea) de sancţi­onare se comunică salariatului, sub semnătură, în termen de cel mult cinci zile lucrătoare de la data emiterii, iar în cazul în care acesta ac­tivează într-o subdiviziune interioară a unităţii (filială, reprezentanţă, serviciu desconcentrat etc.) aflate în altă localitate – în termen de cel mult 15 zile lucrătoare şi produce efecte de la data comunicării. Refu­zul salariatului de a confirma prin semnătură comunicarea ordinului se fixează într-un proces-verbal semnat de un reprezentant al angaja­torului şi un reprezentant al salariaţilor.

În cazul în care salariatul nu este de acord cu ordinul (dispoziţia, de­cizia, hotărârea) de sancţionare, acesta poate să-l conteste în instanţa de judecată în condiţiile prevăzute de art. 355 din Codul muncii.

Durata pauzei de masă şi a repaosului zilnic

În cadrul programului zilnic de muncă, salariatului i se acordă o pauză de masă de cel puțin 30 de minute. Durata concretă a pauzei de masă se stabilește în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern al unității.

Durata repausului zilnic cuprinde perioada de timp între sfârșitul programului de muncă al unei zile și începutul programului de muncă din ziua imediat următoare și nu poate fi mai mică decât durata dublă a timpului de muncă zilnic.