Concedierea în cazul insolvabilității sau reorganizării întreprinderii

Din cauza insolvabilității sau a reorganizării întreprinderii, deseori, unii angajatori, aplică  abuziv și neîntemeiat concedierea salariaților fără a acorda garanțiile juridice cuvenite acestora. Care sunt garanțiile juridice ale salariaților concediați în legătură cu insolvabilitatea sau reorganizarea întreprinderii și dacă, în asemenea cazuri, poate fi aplicată concedierea pe motivul deținerii de către salariat a statutului de pensionar pentru limită de vârstă?

Alexandru Șupac, Chișinău

Rubrica „Cetăţeanul şi legea” vine în aju­torul cititorului nostru care caută răspun­suri la întrebări de ordin juridic. Conti­nuăm această tradiţie, pentru ca cititorii, care sunt şi salariaţi la diverse întreprin­deri, să nu se simtă vulnerabili juridic în faţa celor care încearcă să-i manipuleze. Linia fierbinte la tel.: 0 800 800 20 (luni şi joi de la 14.00-16.00).

 

Ion PREGUZA

expert

în Departamentul juridic al CNSM

 

Noțiunea de insolvabilitate, potrivit art. 2 din Legea insolvabilității nr. 149 din 29.06.2012 (Legea nr.149/2012), este definită ca situație financiară a debitorului caracterizată prin in­capacitatea de a-și onora obligațiile de plată.

Insolvabilitatea sau declararea de către instanța de judecată a persoanei juridice insol­vabile nu este prevăzută de lege ca motiv de concediere.

Cu referire la reorganizare, trebuie subliniat în mod deosebit dispoziția art.  197 prim din Codul muncii, care dispune că reorganizarea unității nu constituie, în sine, temeiuri de încetare a contractului individual de muncă, cu excepțiile prevăzute la art. 86 alin. (1) lit. f). Excepția dată se referă la schimbarea proprietarului unității (în privință conducătorului unității, a adjuncților săi, a contabilului-șef). Totodată, concedierea salariaților poate inter­veni, în asemenea cazuri (în cazul reorganizării unității), ca urmare a reducerii numărului sau a statelor de personal din unitate.

Același articol 197 prim din Codul muncii stabilește că, în caz de reorganizare a unității, cesionarul preia toate drepturile și obligațiile existente la data producerii evenimentului ce decurg din contractele individuale de muncă și din contractele colective de muncă în vigoare.

Un alt aspect demn de remarcat, în materia încetării contractelor individuale de muncă sau protejării drepturilor și intereselor de muncă ale salariaților în perioada insolvabilității unității, rezultă din prevederile art. 95 alin. (1) din Legea nr. 149/2012, care dispune în mod expres că, „În cazul rezilierii contractelor individuale de muncă încheiate de debitor cu angajații săi, se aplică prevederile legale privind lichidarea și reorganizarea extrajudiciară a întreprinderii”.

În contextul acestei dispoziții legale, este de precizat că, potrivit art. 2 din Legea nr. 149/2012, noțiunea „debitor” semnifică „orice persoană, indicată la art. 1 alin. (2), care are datorii la plata creanțelor scadente, inclusiv a creanțelor fiscale, împotriva căreia a fost depusă în instanța de judecată o cerere de intentare a unui proces de insolvabilitate”.

Așadar, prevederile art. 95 alin. (1) din Legea nr. 149/2012 specifică două situații sau chiar condiții, care vizează încetarea contractelor individuale de muncă încheiate de de­bitor cu angajații săi, și anume, rezilierea contractelor:

1. cu aplicarea prevederilor legale privind lichidarea extrajudiciară a întreprinderii;
2. cu aplicarea prevederilor legale pri­vind reorganizarea extrajudiciară a întreprinderii.

Lichidarea extrajudiciară a întreprinderii. Prevederile legale în materia rezilierii contrac­telor individuale de muncă, drept urmare a lichidării extrajudiciare a întreprinderii, con­stituie, stipulările Codului muncii, în principal:

• art. 86 alin. (1) lit. b) – motivul concedierii (lichidarea unităţii);
• art. 88 – procedura de concediere în cazul lichidării unității;
• art. 186 – indemnizația de eliberare din serviciu în legătură cu lichidarea unității și altele.

Reorganizarea extrajudiciară a întreprinderii. Prevederile legale în materia rezilierii con­tractelor individuale de muncă, inclusiv ca urmare a reorganizării extrajudiciare a întreprin­derii, vizează reglementările Codului muncii, în primul rând:

• art. 86 alin. (1) lit. c) – motivul concedierii (reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate);
• art. 88 – condițiile de concediere în cazul reducerii numărului sau a statelor de personal din unitate;
• art. 183 – dreptul preferențial la menținerea la lucru în cazul reducerii numărului sau a statelor de personal;
• art. 186 – indemnizația de eliberare din serviciu în legătură cu reducerea numă­rului ori a statelor de personal la unitate etc.

Astfel, prin natura sa juridică, dispoziția art. 95 alin. (1) din Legea nr. 149/2012 are un caracter de protejare a salariaților în perioada de insolvabilitate a întreprinderii sau, mai bine spus, în cazul rezilierii contractelor individuale de muncă încheiate de debitor cu angajații săi.

În acest sens, sunt relevante prevederile art. 88 din Codul muncii, care dispun că anga­jatorul este în drept să concedieze salariații de la unitate în legătură cu lichidarea acesteia ori în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal (art.86 alin.(1) lit. b) și c)) doar cu condiția că:

• va emite un ordin motivat din punct de vedere juridic sau economic cu privire la lichi­darea unității ori reducerea numărului sau a statelor de personal;
• va emite un ordin cu privire la preavizarea, sub semnătură sau prin altă modalitate care permite confirmarea recepționării/înștiințării fiecărui salariat vizat, cu două luni înainte de lichidarea unității ori de reducerea numărului sau a statelor de personal. În caz de redu­cere a numărului sau a statelor de personal, vor fi preavizate numai persoanele ale căror locuri de muncă urmează a fi reduse;
• va acorda salariatului ce urmează a fi concediat o zi lucrătoare liberă pe săptămână cu menținerea salariului mediu pentru căutarea unui alt loc de muncă și altele.

Mai mult, în scopul protejării drepturilor și a intereselor de muncă ale salariaților supuși disponibilizării, art. 183 din Codul muncii prevede  dreptul preferențial la menținerea la lucru în cazul reducerii numărului sau a statelor de personal.

Salariații concediați pe motivul lichidării unității sau reducerii numărului ori a state­lor de personal la unitate beneficiază de mai multe garanții, inclusiv de o indemnizație de eliberare din serviciu în condițiile art. 186 din Codul muncii.

Concedierea pe motivul deținerii de către salariat a statutului de pensionar pentru limită de vârstă în perioada de insolvabilitate sau reorganizare a unității. După cum sa menționat deja, insolvabilitatea și reorganizarea unității nu constituie, în sine, temeiuri de încetare a contractului individual de muncă nici pe motivul deținerii de către salariat a statutului de pensionar pentru limită de vârstă.

În conformitate cu art. 86 alin. (1), lit. y prim) din Codul muncii, desfacerea contrac­tului individual de muncă pe motivul deținerii de către salariat a statutului de pensionar pentru limită de vârstă constituie temei de sine stătător pentru concediere.

Deși această normă constituie un drept opțional de sine stătător al angajatorului, aplicarea acesteia (art. 86 alin. (1), lit. y prim) din Codul muncii), urmărește un scop legi­tim, în special, ocuparea forței de muncă (fapt statuat de Curtea Constituțională în De­cizia de inadmisibilitate a sesizării nr. 74g/2018 privind excepția de neconstituționalitate a articolului 86 alin. (1) lit. y prim) din Codul muncii).

În asemenea situații, adică în cazul în care legislația oferă angajatorului un drept opțional în reglementarea raporturilor de muncă, un rol aparte revine respectării prin­cipiului legalității, potrivit căruia autoritățile, instituțiile publice și cetățenii sunt obligați să respecte legea.

Practica aplicării concedierii pe motivul deținerii de către salariat a statutului de pensionar pentru limită de vârstă deseori demonstrează faptul că motivul real al conce­dierii în temeiul art. 86 alin. (1) lit. y prim) din Codul muncii nu este ocuparea forței de muncă sau cel precum că în locul unui pensionar va fi angajat un tânăr profesionist sau un specialist cu competențe necesare în funcție de condițiile specifice locului de mun­că. Motivul real al unor asemenea concedieri este debarasarea de salariații incomozi și eschivarea  sau ocolirea îndeplinirii plăților garantate salariaților în cazul concedierii acestora, din inițiativa angajatorului din alte motive, cum ar fi reducerea locului de muncă sau a funcției deținute etc.

Considerăm inadmisibile cazurile în care, în perioada de insolvabilitate a întreprin­derii, din motive de economisire a resurselor financiare, debitorul  aplică concedierea pentru deținerea de către salariat a statutului de pensionar pentru limită de vârstă (art.86 alin. (1) lit. y prim) din Codul muncii), pentru ca, ulterior, să devină posibilă redu­cerea locului de muncă (vacant), fără a suporta cheltuieli suplimentare.

Aplicarea concedierii pentru deținerea de către salariat a statutului de pensionar pen­tru limită de vârstă (art. 86 alin. (1) lit. y prim) din Codul muncii), pe motivul necesității de a economisi resurse financiare, o considerăm abuzivă, care afectează considerabil garanțiile de muncă ale salariaților și nu corespunde cu scopul legitim al acestei norme, în special, preocupare de a asigura ocuparea forței de muncă.

În contextul celor remarcate mai sus, suntem de părerea că acest temei de con­cediere (art.86 alin. (1) lit. y prim) din Codul muncii) expune într-un mod simplificat modalitatea concedierii salariaților din cauza deținerii statutului de pensionar pentru limită de vârstă. Modalitatea de concediere, în acest sens, ar trebui să manifeste mai multă prudență.

De exemplu, concedierea în temeiul art.86 alin. (1) lit. y prim) din Codul muncii, po­trivit Curții Constituționale (Decizia nr. 61/2018), urmează să fie în funcție de cerințele profesionale și condițiile speciale impuse de anumite tipuri de locuri de muncă, precum și în legătură cu atingerea vârstei generale de pensionare. Reglementările juridice pri­vind aplicarea normei date urmează să prevină concedierea abuzivă a salariaților care dețin statut de pensionar pentru limită de vârstă etc.

Cu toate acestea, considerăm că, în cadrul raporturilor juridice de muncă, urmează a fi stabilit și principiul bunei-credințe, cu scopul de a preveni abuzuri de drept din partea părților acestora.

Principiul bunei-credințe este un principiu general de drept, care presupune atât întocmirea legii cu corectitudine, cât și realizarea prescripțiilor ei, ținând cont nu numai de propriile interese, dar și de interesele celeilalte părți.

Esența acestui principiu este determinată de faptul că atât angajatorul, cât și salari­atul, trebuie să-și exercite drepturile și să profite de garanțiile legale, fără a prejudicia drepturile și interesele legitime ale altuia.

Prin prisma principiului de bună-credință, care este un principiu general de drept, trebuie să fie asigurată aplicarea și respectarea inclusiv a reglementărilor legale în mate­ria raporturilor de muncă ce oferă angajatorului drepturi opționale. Or, aceste drepturi (opționale) ale angajatorului ar trebui să nu contravină principiului de bună-credință. ности.