Absența nemotivată de la muncă și concedierea salariatului

Vă rog să ne spuneți care este procedura sau măsurile principale care urmează să fie respectate de către anga­jator în cazul concedierii salariatului pentru absență fără motive întemeiate de la locul de lucru timp de cel puțin patru ore consecutive?

Anatol Botezatu, Bălți

Rubrica „Cetăţeanul şi legea” vine în aju­torul cititorului nostru care caută răspun­suri la întrebări de ordin juridic. Conti­nuăm această tradiţie, pentru ca cititorii, care sunt şi salariaţi la diverse întreprin­deri, să nu se simtă vulnerabili juridic în faţa celor care încearcă să-i manipuleze. Linia fierbinte la tel.: 0 800 800 20 (luni şi joi de la 14.00-16.00).

 

Ion PREGUZA

expert

în Departamentul juridic al CNSM

 

Absența fără motive întemeiate de la locul de lucru constituie o încălcare a disciplinei de muncă, fapt pentru care angajatorul poa­te aplica concedierea salariatului în temeiul art. 86 alin. (1) lit. h) din Codul muncii. Concedierea pe acest motiv poate fi realizată numai în condițiile respectării normelor generale, care presupun parcurgerea obligatorie a mai multor etape cu referire la următoarele.

Constatarea absenței fără motive întemeiate. Comiterea unei asemenea abateri disciplinare trebuie fixată, dovedită printr-un act constatator care poate avea denumire: act, proces-verbal, notă de ser­viciu etc.

Cu alte cuvinte, angajatorul urmează să documenteze absența salariatului de la lucru, de exemplu, prin perfectarea unui proces-verbal semnat de un reprezentant al angajatorului și un reprezentant al salariatului sau prin depozițiile martorilor și explicațiile părților.

Caracterul motivat al absenței de la lucru poate fi probat prin cer­tificatul medical, prin citația instanței de judecată etc. Angajatorul urmează să țină cont și de dispoziția art. 9 alin. (2) lit. g prim) din Codul muncii, care dispune că salariatul este obligat să informeze de îndată angajatorul despre imposibilitatea de a se prezenta la ser­viciu și să prezinte, în termen de cinci zile lucrătoare după reluarea activității de muncă, documentele care justifică absența.

 

În cazul în care angajatorul nu a cerut explicația scrisă de la salariat, tragerea la răspundere disciplinară este ilegală

 

Convocarea salariatului în vederea solicitării explicației în for­mă scrisă privind absența de la lucru. Până la aplicarea sancțiunii disciplinare, angajatorul este obligat, potrivit art. 208 alin. (1) din Co­dul muncii, să ceară salariatului o explicație scrisă privind fapta comi­să, pe care acesta o poate prezenta în termen de cinci zile lucrătoare de la data solicitării.

În cazul în care angajatorul nu a cerut explicația scrisă de la sala­riat, considerăm că aceasta reprezintă o viciere gravă a procedurii de sancționare disciplinară și o asemenea tragere la răspundere discipli­nară este ilegală.

Organizarea anchetei de serviciu. În funcție de gravitatea faptei comise de salariat, angajatorul este în drept să organizeze și o anche­tă de serviciu, în cadrul căreia salariatul are dreptul să-și explice ati­tudinea și să prezinte toate probele și justificările pe care le consideră necesare.

Individualizarea sancțiunii disciplinare. Înainte de a identifica sancțiunea disciplinară pentru a fi aplicată salariatului, trebuie să se țină cont de mai multe aspecte, inclusiv de personalitatea salariatului, dacă a fost sau nu anterior sancționat disciplinar, de circumstanțele în care a fost comisă abaterea disciplinară, cauzele comiterii abate­rii disciplinare, consecințele abaterii disciplinare etc. În același timp, principiul individualizării sancțiunii este obligatoriu pentru angajator în toate cazurile de aplicare a sancțiunilor disciplinare.

Solicitarea opiniei consultative a organului sindical. Procedura solicitării opiniei consultative a organului sindical în cazul concedie­rii unor salariați este reglementată de prevederile art. 87 din Codul muncii.

Aplicarea sancțiunii disciplinare și încetarea contractului indi­vidual de muncă. Sancțiunea disciplinară se aplică prin ordin, în care se indică în mod obligatoriu: temeiurile de fapt și de drept ale aplicării sancțiunii; termenul și organul în care sancțiunea poate fi contestată.

Contractul individual de muncă încetează în temeiul ordinului an­gajatorului, care se aduce la cunoștința salariatului, cel târziu la data eliberării din serviciu, cu excepția cazului în care salariatul nu lucrează până în ziua eliberării din serviciu.