Время медицинских отпусков не включается в ежегодный оплачиваемый отпуск. Обязанность информировать работодателя о невыходе на работу

Рубрика «Гражданин и закон» при­звана помочь нашему читателю, ищущему ответы на юридические во­просы. Продолжаем традицию ком­петентных разъяснений на темы тру­дового законодатель­ства для того, чтобы наши читатели — работники разных предприятий, не чувствовали свою юридическую уязвимость в отношениях с теми, кто пытается ими манипу­лировать. Горячая линия по тел. 0 800 800 20 (понедельник и четверг — с 14.00 до 16.00).

Ион ПРЕГУЗА

эксперт

Юридического департамента CNSM

Время медицинских отпусков не включается в ежегодный оплачиваемый отпуск

Включается ли период медицинского отпуска в ежегод­ный оплачиваемый отпуск в случае их совпадения?

Игорь Стеря, Кишинэу

Как гласит ч. (6) ст. 118 Трудового кодекса, время медицинских от­пусков не включается в ежегодный оплачиваемый отпуск. При сов­падении (полностью или частично) ежегодного оплачиваемого от­пуска с медицинским отпуском на основании письменного заявле­ния работника его ежегодный оплачиваемый отпуск, не использо­ванный полностью или частично, переносится на период, оговорен­ный письменным соглашением сторон, либо продлевается на чис­ло дней, указанных в документе о предоставлении соответствующе­го отпуска, выданном в установленном порядке, в пределах того же календарного года.

Обязанность информировать работодателя о невыходе на работу

Я отсутствовала на работе три дня из-за болезни. Когда вернулась, представила медицинскую справку, но рабо­тодатель применил в отношении меня дисциплинарное взыскание в виде предупреждения, потому что я не со­общила ему об отсутствии на рабочем месте. Хотелось бы узнать, есть ли у работников такая обязанность?

Виорика Кэрэуш, Кишинэу

Согласно ст. 9 Трудового кодекса в редакции Закона № 188 от 21.09.2017, работник обязан незамедлительно сообщать работодате­лю или непосредственному руководителю о невозможности выйти на работу с представлением в течение пяти рабочих дней после во­зобновления работы документов, обосновывающих отсутствие. Сле­довательно, в этом случае может быть констатировано дисциплинар­ное нарушение, но для применения дисциплинарного взыскания ра­ботодатель должен соблюдать порядок его применения, включая вы­зов работника для разъяснения совершенного проступка. Если по­добное разъяснение не было запрошено, примененное взыскание может быть обжаловано работником в судебную инстанцию.