Предприятие, на котором мы работаем, подлежит реорганизации из-за сложных экономических условий, вызванных пандемией. Возможно, что предприятие будет выставлено на продажу, передано другим лицам и что у нас будет другой работодатель. Расскажите, пожалуйста, что представляет собой реорганизация предприятия и какие гарантии предусматривает законодательство для работников в таком случае?
Григоре Грэдинару и Анатол Ковал, Кишинэу
Рубрика «Гражданин и закон» призвана помочь нашему читателю, ищущему ответы на юридические вопросы. Продолжаем традицию компетентных разъяснений на темы трудового законодательства для того, чтобы наши читатели - работники разных предприятий, не чувствовали свою юридическую уязвимость в отношениях с теми, кто пытается ими манипулировать. Горячая линия по тел. 0 800 800 20 (понедельник и четверг - с 14.00 до 16.00).Ион ПРЕГУЗА
эксперт
Юридического департамента CNSM
Реорганизация предприятия представляет собой определенные действия учредителей юридического лица, направленные на передачу в порядке правопреемства прав и обязанностей от одного юридического лица к другому юридическому лицу, а также необходимое изменение учредительных документов реорганизуемого юридического лица. Другими словами, реорганизация предприятия характеризуется рядом процедур, регулируемых законодательством. Согласно ч. (1) ст. 204 Гражданского кодекса, реорганизация юридического лица осуществляется путем объединения (слияния и присоединения), дробления (разделения и выделения) или преобразования.
Что касается гарантий, ст. 1971 Трудового кодекса (ТК) предусматривает, что в случае реорганизации предприятия, смены его вида собственности или собственника к правопреемнику переходят все существующие на день наступления события права и обязанности, вытекающие из действующих индивидуальных и коллективных трудовых договоров (правопреемник – физическое или юридическое лицо, которое в процессе реорганизации пред-приятия, смены его вида собственности или собственника, предполагающей смену работодателя, приобретает правоспособность работодателя в отношении предприятия или его части).
Важно отметить, что реорганизация предприятия, смена его вида собственности или собственника не являются основанием для расторжения индивидуального трудового договора (за исключением случаев, предусмотренных п. f) ч. (1) ст. 86 ТК). Таким образом, в случае смены собственника предприятия увольнение на основании п. f) ч. (1) ст. 86 ТК допускается только в отношении руководителя предприятия, его заместителей и главного бухгалтера.
Увольнение работников в таких случаях может произойти только вследствие сокращения численности или штата работников предприятия, на основании п. c) ч. (1) ст. 86 ТК.
Другая юридическая гарантия при реорганизации предприятия касается информирования и консультирования работников. Так, ч. (3) ст. 1971 ТК предусматривает, что в случае реорганизации предприятия, смены его вида собственности или собственника должно соблюдаться право работников на информирование и консультирование. В этом смысле п. f1) ч. (1) ст. 9 ТК устанавливает, что работники имеют право на информирование и консультирование по поводу экономического положения предприятия, охраны здоровья и безопасности труда, а также по другим вопросам, касающимся работы предприятия, в соответствии с положениями Трудового кодекса.
Итак, не менее чем за 30 календарных дней до смены вида собственности или собственника предприятия либо начала процедуры его реорганизации действующий работодатель должен в письменной форме проинформировать представителей своих работников (профсоюз предприятия):
- о дате или предлагаемой дате начала процедуры реорганизации, смены вида собственности или собственника предприятия;
- о причинах, вызвавших реорганизацию, смену вида собственности или собственника предприятия;
- об юридических, экономических и социальных последствиях реорганизации предприятия, смены его вида собственности или собственника для работников;
- о мерах, планируемых в отношении работников.
Если в процессе реорганизации предприятия, смены его вида собственности или собственника планируется сокращение численности или штата работников, дополнительно применяются положения ст. 88 Трудового кодекса.