Рубрика «Гражданин и закон» призвана помочь нашему читателю, ищущему ответы на юридические вопросы. Продолжаем традицию компетентных разъяснений на темы трудового законодательства для того, чтобы наши читатели — работники разных предприятий, не чувствовали свою юридическую уязвимость в отношениях с теми, кто пытается ими манипулировать. Горячая линия по тел. 0 (22) 23 76 39 (понедельник и четверг — с 14.00 до 16.00).
Ион ПРЕГУЗА
эксперт
Юридического департамента CNSM
Примирительная процедура в случае коллективного трудового конфликта
В качестве профсоюзного лидера меня интересует, в каких случаях применение примирительной процедуры для разрешения коллективного трудового конфликта является обязательным, а также в чем заключается данная процедура?
Владимир Богдан, Кишинэу
Законодательство предусматривает целый ряд мер, направленных на урегулирование коллективного трудового конфликта. Примирительная процедура является обязательным этапом или внесудебным разрешения коллективного трудового конфликта. Закон предписывает, что примирительная процедура осуществляется между сторонами конфликта в рамках примирительной комиссии, которая создается из равного числа представителей сторон конфликта по инициативе одной из них.
Основанием для создания примирительной комиссии являются приказ работодателя и решение представителей работников. Председатель примирительной комиссии избирается большинством голосов членов комиссии.
Дебаты примирительной комиссии заносятся в протокол, составленный в двух или, при необходимости, в нескольких экземплярах.
Если члены примирительной комиссии пришли к соглашению относительно требований, предъявленных представителями работников, комиссия в течение пяти рабочих дней выносит решение, которое является обязательным для сторон конфликта, и передает его им в течение 24 часов с момента вынесения.
Если члены примирительной комиссии не достигли соглашения, председатель комиссии, согласно статье 359 Трудового кодекса, сообщает об этом сторонам конфликта в письменной форме в течение 24 часов.
Если стороны конфликта не согласны с решением примирительной комиссии, каждая из них в течение десяти рабочих дней со дня получения соответствующего решения или сообщения вправе подать заявление о разрешении конфликта в судебную инстанцию.
Отказ работника от своих трудовых прав является недействительным
Хотелось бы узнать, кто и в какие сроки должен быть извещен в случае сокращения штатов, а также вправе или нет работодатель уволить работника до истечения срока извещения?
Владимир Пэдурару, Ниспорень
Одним из главных условий увольнения в связи с сокращением численности или штата работников является извещение работников под расписку, с изданием приказа, за два месяца до сокращения численности или штата работников. Следует отметить, что в случае сокращения численности или штата работников предприятия извещаются только лица, рабочие места которых сокращаются. В практике применения этих правовых положений действительно часто возникает вопрос: может ли быть уволен работник до истечения двухмесячного срока извещения? Ответ на этот вопрос не может быть утвердительным, поскольку в п. b) ч. (1) ст. 88 Трудового кодекса прямо указывается, что работодатель должен издать приказ об извещении работников под расписку за два месяца до сокращения численности или штата работников. В то же время ч. (11) ст. 9 Трудового кодекса оговаривает, что «работники не могут отказаться от прав, предусмотренных Трудовым кодексом. Любое соглашение, направленное на отказ работника от своих трудовых прав или на их ограничение, является недействительным».
