Перевод работника: условия, предусмотренные законодательством

По приказу работодателя я был переведен в другое структурное подразделение предприятия без моего согласия и без внесения изменений в индивидуальный трудовой договор. Хотя я не согласился на этот перевод, который считаю противоречащим трудовому законо­дательству, руководство предприятия утверждает, что данный перевод относится к компетенции работодате­ля и полностью соответствует закону. Объясните, пожа­луйста, что предусматривает трудовое законодательство в таких случаях, и может ли работодатель издать приказ о переводе работника без его согласия?

Борис Кептене, Кишинэу

Рубрика «Гражданин и закон» при­звана помочь нашему читателю, ищущему ответы на юридические во­просы. Продолжаем традицию ком­петентных разъяснений на темы тру­дового законодатель­ства для того, чтобы наши читатели - работники разных предприятий, не чувствовали свою юридическую уязвимость в отношениях с теми, кто пытается ими манипу­лировать. Горячая линия по тел. 0 800 800 20 (понедельник и четверг - с 14.00 до 16.00).

 

Ион ПРЕГУЗА

эксперт

Юридического департамента CNSM

 

Условия, при которых работник может быть переведен на дру­гую работу, и внесение изменений в индивидуальный трудовой договор в основном являются предметом правового регулирова­ния, носящего императивный характер и защищающего права и интересы работников.

Трудовой кодекс (ТК) содержит законодательное определе­ние понятия «изменение индивидуального трудового договора». Таким образом, согласно ч. (2) ст. 68 ТК, изменением индивидуального трудового договора признается любое изменение или допол­нение, касающееся по меньшей мере одного из условий, предусмотренных ч. (1) ст. 49 ТК (срок договора, должностные функции, условия оплаты труда, в том числе размер должностного оклада или тарифной ставки, надбавки, премии и материальная помощь (в случае, когда они являются частью системы оплаты труда пред­приятия), рабочее место, режим труда и отдыха, в том числе про­должительность рабочего дня и рабочей недели работника и др.).

Индивидуальный трудовой договор может быть изменен на основании подписанного сторонами дополнительного соглашения, в том числе с использованием усиленной квалифицированной элек­тронной подписи. Дополнительное соглашение является составной частью индивидуального трудового договора.

Нет никаких ограничений на изменение индивидуального трудо­вого договора по соглашению сторон. В этом случае договариваю­щиеся стороны лишь обязаны соблюдать положения ч. (3) ст. 49 ТК, которая гласит, что запрещается установление в индивидуальном трудовом договоре условий, ухудшающих положение работника по сравнению с действующими нормативными актами, коллективны­ми соглашениями и коллективным трудовым договором.

Место работы сотрудника, согласно ч. (1) ст. 69 ТК, может быть временно изменено работодателем, без внесения изменений в индивидуальный трудовой договор, в случае направления работ­ника в служебную командировку или откомандирования в соответствии со статьями 70 и 71 ТК.

На время служебной командировки или откомандирования на другое место работы за работником сохраняется должность, сред­няя заработная плата и другие права, предусмотренные коллектив­ным и индивидуальным трудовыми договорами.

Перевод работника на другую постоянную работу представля­ет собой способ изменения места работы постоянного характера, и осуществляется либо в интересах предприятия, либо по желанию работника путем перевода работника на другую постоянную работу на том же предприятии с изменением индивидуального трудового договора в соответствии со ст. 68 ТК.

Перевод работника на другую постоянную работу допускается только с письменного согласия сторон. Если приказ работодате­ля о переводе издан без письменного согласия соответствующего работника, тогда этот приказ является незаконным либо противо­речащим обязательным требованиям законодательства (ст. 68 и ст. 74 ТК).

Работник, незаконно переведенный на другую работу, может оспорить приказ работодателя, подав письменное заявление в Государственную инспекцию труда или обратившись с иском в суд в соответствии со статьями 353-355 ТК.

Также следует учесть, что ч. (1) ст. 89 ТК предусматривает, что работник, незаконно переведенный на другую работу, может быть восстановлен на работе посредством прямых переговоров с рабо­тодателем, а в случае спора – решением судебной инстанции.