Pauza de masă inclusă în timpul de muncă. Renunțarea salariatului la drepturile sale

Rubrica „Cetăţeanul şi legea” vine în aju­torul cititorului nostru care caută răspun­suri la întrebări de ordin juridic. Conti­nuăm această tradiţie, pentru ca cititorii, care sunt şi salariaţi la diverse întreprin­deri, să nu se simtă vulnerabili juridic în faţa celor care încearcă să-i manipuleze. Linia fierbinte la tel.: 0 800 800 20 (luni şi joi de la 14.00-16.00).

 

Ion PREGUZA

expert

în Departamentul juridic al CNSM

 

Pauza de masă inclusă în timpul de muncă

 

În ce cazuri pauza de masă se include în timpul de muncă?

Nicolae Boaghe, Bălți

 

Legislația în vigoare nu stipulează cazurile concrete în care pa­uza de masă se include în timpul de muncă. În acest sens, art. 107, alin. (2) din Codul muncii stabilește că durata concretă a pauzei de masă şi timpul acordării acesteia se stabilesc în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern al unităţii. Pauzele de masă, cu excepţiile prevăzute în contractul colectiv de muncă sau în regula­mentul intern al unităţii, nu se vor include în timpul de muncă. Prin urmare, contractul colectiv de muncă și/sau regulamentul intern al unităţii pot specifica cazurile în care pauza de masă se include în timpul de muncă.

În același timp, art. 107, alin. (3) din Codul muncii dispune că, la unităţile cu flux continuu, angajatorul este obligat să asigure sa­lariaţilor condiţii pentru luarea mesei în timpul serviciului la locul de muncă. Această dispoziție legală constituie o garanție pentru salariații unităţilor cu flux continuu, ea obligă angajatorul să le asi­gure condiţiile necesare pentru luarea mesei în timpul serviciului la locul de muncă, adică fără excluderea timpului pentru luarea mesei din durata timpului de muncă.

 

Renunțarea salariatului la drepturile sale

 

Doresc să aflu dacă poate fi redus termenul de preaviz de două luni înainte de concediere în temeiul unui acord sem­nat de către salariat și angajator?

Diana Sîrbu, Florești

 

Potrivit art. 12 din Codul muncii, clauzele din contractele indivi­duale de muncă ce înrăutățesc situația salariaților în comparație cu legislația muncii sunt nule și nu produc efecte juridice. Art. 88, alin. (1) din același cod menționează în mod imperativ că angajatorul este obligat să emită un ordin (dispoziție, decizie, hotărâre) cu pri­vire la preavizarea, sub semnătură, a salariaților cu două luni înainte de lichidarea unității ori de reducerea numărului sau a statelor de personal. La rândul lor, salariații, potrivit art. 9 din Codul muncii, nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin Codul mun­cii. Mai mult decât atât, aceeași normă din Codul muncii dispune că orice înțelegere prin care se urmărește renunțarea salariatului la drepturile sale de muncă sau limitarea acestora este nulă.