Modificarea unor articole din Codul muncii ar afecta drepturile angajaților

Avizul Confederației Naționale a Sindicatelor din Moldova la proiectul de Lege pentru modificarea și completarea unor acte normative (facilitarea activității mediului de afaceri)

Drept urmare a examinării proiectului de Lege pentru modificarea și completarea unor acte normative, elaborat de Ministerul Economiei de comun acord cu Secretariatul Consiliului Economic de pe lângă prim-ministru, în conformitate cu Dispoziția nr.110-d din 7 noiembrie 2022 cu privire la instituirea Grupului de lucru pentru reformarea cadrului de reglementare a activității de întreprinzător, comunicăm următoarele.

Sub egida Ministerului Muncii și Protecției Sociale din Republica Moldova, de mai mulți ani, este format grupul de lucru tripartit din reprezentanți ai partenerilor sociali (Guvern, Sindicate, Patronate), care are menirea de a examina propunerile de modificare și completare a Codului muncii și înaintarea acestora, de comun acord, autorităților de resort. Această practică a demonstrat că modificările, completările propuse la Codul muncii, care exprimă poziția comună a partenerilor sociali, asigură echilibrul de interese al partenerilor sociali în procesul de perfecționare a reglementărilor legale în domeniul raporturilor de muncă.

Trebuie să precizăm, însă, că propunerile din proiectul de lege sus-menționat, care urmăresc modificarea a 12 articole din Codul muncii, cu regret, nu au fost examinate în cadrul grupului de lucru tripartit, pentru a găsi un consens asupra lor. Mai mult, unele dintre acestea afectează semnificativ calitatea actului normativ.

Dintre cele mai esențiale propuneri de amendare a Codului muncii, menționăm următoarele:

1. Cu referire la modificarea propusă la alin. (6) al art. 42¹ din Codul muncii

Potrivit modificărilor propuse la alin. (6) al art. 42¹ din Codul muncii, dacă în cadrul unității nu există nici sindicat, nici reprezentanți aleși, informația despre: situația economică a unității; situația și evoluția probabilă a ocupării forței de muncă din cadrul unității; deciziile legate de concedierile colective și altele, se va aduce la cunoștința salariaților prin „oricare dintre mijloacele disponibile, care pot face dovada recepționării”.

Formularea respectivă este de neînțeles, în contextul în care, prin Legea privind modificarea unor acte normative nr. 243/2022, anume pentru a facilita furnizarea informației din partea angajatorului către salariați și reprezentanții acestora, legiuitorul a stabilit posibilitatea oferirii acestei informații utilizând una din trei modalități, și anume, printr-un:

anunț transmis prin poșta electronică sau prin alt mijloc de comunicare, care poate fi accesat de fiecare salariat; și/sau
anunț public plasat pe pagina web a unității, după caz; și/sau
anunț public plasat pe un panou informativ cu acces general la sediul unității, inclusiv la fiecare dintre filialele sau reprezentanțele acesteia.

Prin urmare, pentru a nu admite diferite forme de exprimare și interpretare a reglementărilor legale, precum și pentru a asigura unitatea de terminologie, alin. (6) din art. 42¹ din Codul muncii, se propune a fi expus în următoare redacție:

„(6) Dacă în cadrul unității nu există nici sindicat, nici reprezentanți aleși, informația menționată la alin. (2) se aduce la cunoștința salariaților printr-un:

anunț transmis prin poșta electronică sau prin alt mijloc de comunicare, care poate fi accesat de fiecare salariat; și/sau
anunț public plasat pe pagina web a unității, după caz; și/sau
anunț public plasat pe un panou informativ cu acces general la sediul unității, inclusiv la fiecare dintre filialele sau reprezentanțele acesteia”.

2. Referitor la modificarea propusă la art. 48 alin. (1) din Codul muncii

Pornind de la faptul că, recent, prin Legea nr. 243 din 28 iulie 2022, alin. (1) al art. 48 din Codul muncii a fost completat cu un enunț cu următorul cuprins: „Obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului, în cazul transferului, se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului sau a acordului suplimentar la contractul individual de muncă”, considerăm că modificarea propusă pentru alineatul respectiv este nejustificată și lipsită de sens, deoarece situațiile invocate de autori în susținerea propunerii deja sunt soluționate.

3. Cu referire la completarea propusă la art. 55 alin. (1) din Codul muncii

Dispozițiile alin. (1) al art. 55 din Codul muncii prevăd suficiente temeiuri legale de încheiere a contractului individual de muncă pe durată determinată (circa 20 de cazuri) și permite angajatorului oricând să-și suplinească necesitățile de personal, inclusiv pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări în diferite domenii (a se vedea alin. (1) lit. k).

Prin urmare, completarea propusă la art. 55 alin. (1) din Codul muncii o considerăm neargumentată.

Mai mult decât atât, după noi, completarea respectivă vine în contradicție cu:

art. 54 alin. (1) din Codul muncii, potrivit căruia contractul individual de muncă se încheie, de regulă, pe durată nedeterminată;
art. 54 alin. (4) din Codul muncii, potrivit căruia se interzice încheierea contractelor individuale de muncă pe durată determinată în scopul eschivării de la acordarea drepturilor și garanțiilor prevăzute pentru salariații angajați pe durată nedeterminată;
art. 8 din Codul muncii interzice discriminarea în sfera muncii, deoarece ar defavoriza salariații angajați în domeniul tehnologiilor informaționale și comunicațiilor în comparație cu salariații din alte unități care, în cazul funcțiilor permanente, sunt angajați în baza contractului individual de muncă pe durată nedeterminată.

Totodată, este de menționat că utilizarea în exces a acestei forme de angajare creează situații de stres pentru salariați, dat fiind faptul că presupune angajarea salariatului într-o funcție permanentă în baza contractului individual de muncă pe durată determinată. Or, anume în acest sens, recent, prin Legea nr. 243 din 28 iulie 2022, legiuitorul a introdus modificări la art. 55 din Codul muncii, în vederea eliminării abuzurilor din partea angajatorilor referitoare la încheierea contractelor individuale de muncă pe durată determinată (a se vedea alin. (3) și (4) de la art. 55).

Luând în considerare cele expuse și având în vedere că actualmente nu există o insuficiență de reglementare în ceea ce privește încheierea contractelor individuale de muncă pe durată determinată, completarea propusă la art. 55 alin. (1) din Codul muncii nu este susținută.

4. Cu referire la completarea propusă la art. 76 din Codul muncii

Potrivit completării propuse la art. 76 din Codul muncii, prin lit. f¹) „în caz de absență a salariatului de la locul de muncă, dacă angajatorul nu deține informația despre motivul absenței”, contractul individual de muncă ar urma să fie suspendat, prin ordinul angajatorului, în circumstanțe ce nu depind de voința părților.

Argumentul adus de autorii propunerii este de a acorda angajatorului dreptul la încheierea unui alt contract individual de muncă pe perioada absenței salariatului care lipsește din motive necunoscute.

Acest argument nu poate fi acceptat și nici nu corespunde realității, deoarece, potrivit dispoziției art. 55, alin. (1), lit. a) din Codul muncii, angajatorul are dreptul la încheierea unui contract individual de muncă pe durată determinată, inclusiv pentru perioada în care salariatul absentează de la locul de muncă. Or, dispoziția respectivă a fost introdusă la propunerea reprezentanților mediului de afaceri, tocmai pentru a oferi angajatorului dreptul de a angaja o altă persoană, până la elucidarea motivului absenței salariatului.

Mai mult decât atât, propunerea pentru completarea art. 76 din Codul muncii nu poate fi susținută și din considerentul că aceasta nu se armonizează cu prevederile art. 75, alin. (4) din același cod, potrivit căreia „Suspendarea contractului individual de muncă și reluarea activității de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute la art. 76 lit. a), b) şi d) şi art. 78 alin. (1) lit. d¹) şi e), se face prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărârea) angajatorului, care se aduce la cunoştinţa salariatului, sub semnătură sau prin altă modalitate care permite confirmarea recepționării/înștiințării, cel târziu la data suspendării contractului individual de muncă sau a reluării activității de muncă”.

Suplimentar, menționăm că adoptarea modificării propuse poate avea ca efect iminent încălcarea drepturilor și a intereselor salariaților, întrucât nu este clar cum se va proceda în situația în care salariatul ulterior va prezenta angajatorului un document care va justifica motivul lipsei lui de la serviciu – i se va recalcula salariul pentru perioada suspendării „nefondate” a contractului individual de muncă?

Pornind de la cele expuse, completarea propusă la art. 76 din Codul muncii nu este susținută.

5. Cu referire la modificarea propusă la art. 86 alin. (1) lit. h) din Codul muncii

Potrivit art. 86 alin. (1) lit. h) din Codul muncii, unul dintre motivele concedierii (desfacerea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului) constituie absența fără motive întemeiate de la lucru timp de patru ore consecutive (fără a tine cont de pauza de masă) în timpul zilei de muncă.

Este necesar de menționat faptul că motivul respectiv de concediere este aplicabil inclusiv în cazul formulelor flexibile de muncă, timpului de muncă parțial, duratei reduse a timpului de muncă, cu excepția situației în care durata zilnică a timpului de muncă al salariatului este mai mică de patru ore.

În opinia noastră, norma juridică vizată este una clară, poate fi ușor înțeleasă de orice subiect interesat și nu necesită a fi perfecționată.

De asemenea, menționăm că pe parcursul anilor norma juridică vizată a fost perfecționată de mai multe ori, cu implicarea plenară a mediului de afaceri.

Cât privește modificarea propusă de autori, menționăm că aceasta nu este însoțită de argumente viabile și convingătoare și, prin urmare, nu este susținută.

6. Referitor la modificarea propusă la art. 97¹ alin. (4) din Codul muncii

Privitor la modificarea propusă la art. 97¹ din Codul muncii, menționăm că pentru această propunere sunt valabile argumentele și propunerile expuse asupra modificării propuse pentru alin. (6) al art. 42¹ din Codul muncii (a se vedea pct. 1 din prezentul aviz).

7. Cu referire la modificarea propusă la art. 106 din Codul muncii

Potrivit art. 106 din Codul muncii în actuala redacție, angajatorul este obligat să țină, în modul stabilit, evidența timpului de muncă prestat efectiv de fiecare salariat, inclusiv a muncii suplimentare, a muncii prestate în zilele de repaus și în zilele de sărbătoare nelucrătoare.

Norma juridică menționată, până în prezent, nu a fost criticată pentru inutilitate practică. Dimpotrivă, este una clară, poate fi ușor înțeleasă de orice subiect interesat și nu necesită a fi perfecționată.

Autorii propun expunerea art. 106 din Codul muncii într-o redacție nouă, potrivit căreia angajatorul este în drept să țină evidența timpului de muncă prestat efectiv de fiecare salariat, inclusiv a muncii suplimentare, a muncii prestate în zilele de repaus și în zilele de sărbătoare nelucrătoare conform modelului aprobat prin convențiile colective naționale sau să țină evidența orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat în condițiile stabilite cu salariații prin acord scris, în funcție de activitatea specifică desfășurată de către aceștia.

Astfel, în eventualitatea adoptării modificării propuse, ținerea evidenței timpului de muncă prestat efectiv de fiecare salariat se va transforma dintr-o obligație a angajatorului într-un drept al acestuia.

Unicul argument în susținerea modificării propuse la art. 106 din Codul muncii este că ținerea evidenței timpului de muncă prestat efectiv de fiecare salariat este percepută de antreprenori drept formalitate inutilă și birocratică. Or, asemenea argument nicidecum nu poate fi calificat drept unul judicios.

Mai mult decât atât, considerăm necesar să accentuăm că ținerea evidenței timpului de muncă prestat efectiv de fiecare salariat este necesară, în primul rând, angajatorului pentru: a asigura respectarea reglementărilor legale referitoare la durata timpului de muncă; a efectua retribuirea corectă a muncii salariaților; a evita apariția unor litigii individuale de muncă.

Pornind de la cele expuse, completarea propusă la art. 106 din Codul muncii nu poate fi susținută.

8. Referitor la abrogarea art. 114¹ din Codul muncii

Completarea Codului muncii cu art. 114¹ a avut drept scop reglementarea modului de calculare a duratei concediului de odihnă anual proporțional timpului lucrat într-un an de muncă și lichidarea golului care a existat în legislația muncii și, prin urmare, asigurarea aplicării corecte și uniforme a prevederilor art. 114 din Cod (reglementează calcularea vechimii în muncă ce dă dreptul la concediu de odihnă anual) și respectarea drepturilor și a intereselor legale ale ambelor părți în raporturile de muncă.

Afirmația precum că completarea a fost operată în regim de urgență și fără o consultare cuvenită cu părțile interesate nu corespunde realității. Or, Comisia parlamentară protecție socială, sănătate și familie a organizat mai multe runde de consultări publice asupra inițiativei legislative nr. 146 din 20 aprilie 2022, unde mediul de afaceri (CNPM, EBA, FIA, AmCham Moldova) a fost implicat plenar.

Totodată, necesită a fi reținut faptul că, recent, Comisia parlamentară protecție socială, sănătate și familie a organizat o ședință de lucru, prezidată de domnul Dan Perciun, președinte al Comisiei, în cadrul căreia a fost pusă în discuție modalitatea de aplicare în practică a art. 114¹ din Codul muncii și s-a decis că modul de calculare a duratei concediului de odihnă anual proporțional timpului lucrat într-un an de muncă urmează a fi concretizat și reglementat printr-o hotărâre a Guvernului, iar în Codul muncii să fie făcută doar referința la aceasta.

Din aceste considerente, ne exprimăm în susținerea soluției identificate la discuția din cadrul Comisiei parlamentare protecție socială, sănătate și familie și, respectiv, împotriva abrogării art. 114¹ din Codul muncii.

9. Cu referire la modificările propuse la art. 116 alin. (1) și alin. (5) din Codul muncii

Potrivit prevederilor art. 116 din Codul muncii:

programarea concediilor de odihnă anuale pentru anul următor se face de angajator, de comun acord cu reprezentanții salariaților, cu cel puțin două săptămâni înainte de sfârșitul fiecărui an calendaristic (a se vedea alin. (1));
programarea concediilor de odihnă anuale este obligatorie atât pentru angajator, cât și pentru salariat. Salariatul trebuie să fie prevenit, în formă scrisă, despre data începerii concediului (a se vedea alin. (5)).

Normele juridice menționate, până la ora actuală, nu au demonstrat inutilitate practică. Dimpotrivă, pentru cei care le-au respectat sunt eficiente, întrucât le ajută să evite situațiile de nefolosire a concediilor de odihnă anuale pe parcursul mai multor ani. Or, anume din cauza nerespectării acestor norme juridice, în cazul unor angajatori, se acumulează perioade de concedii nefolosite cu durate foarte mari.

Mai mult decât atât, ținem să menționăm că normele juridice vizate au la bază prevederile art. 10 din Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 132 „Privind concediile anuale plătite” (ratificată prin Hotărârea Parlamentului nr. 1330-XIII din 26 septembrie 1997) și ale pct. 9 din Recomandarea Organizației Internaționale a Muncii nr. 98 „Privind concediile anuale plătite”.

În aceeași ordine de idei, menționăm că drept unicul argument în susținerea modificărilor propuse la art. 116 alin. (1) și (5) din Codul muncii se menționează că procedurile prevăzute de aceste norme juridice sunt percepute de antreprenori drept formalități inutile și birocratice, ceea ce nicidecum nu poate fi calificat drept un argument judicios.

Pornind de la cele expuse, ne pronunțăm împotriva modificărilor propuse la art. 116 alin. (1) și (5) din Codul muncii.

10. Cu referire la modificările propuse la art. 117 alin. (3) din Codul muncii

Conform art. 117 alin. (3) din Codul muncii, indemnizația de concediu se plătește de către angajator cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de plecarea salariatului în concediu.

Norma juridică vizată are la bază prevederile art. 7 din Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 132 „Privind concediile anuale plătite” (ratificată prin Hotărârea Parlamentului nr. 1330-XIII din 26 septembrie 1997).

Autorii proiectului propun ca alin. (3) din art. 117 al Codului muncii să fie expus într-o redacție nouă, potrivit căreia indemnizația de concediu se plătește de angajator la o dată agreată de părți, dar nu mai târziu de data achitării salariului pentru luna în care salariatul se află în concediu.

Unicul argument al autorilor proiectului de lege este că norma juridică respectivă face imposibilă calcularea indemnizației, dacă persoana pleacă în concediu de la data de 1 a lunii următoare. Or, această afirmație nicidecum nu poate fi calificată drept un argument judicios.

Mai mult, pe lângă faptul că propunerea autorilor diminuează semnificativ drepturile și garanțiile salariaților și este lipsită de argumente consistente și convingătoare, aceasta vine în contradicție cu prevederile art. 371 din Acordul de Asociere RM-UE (ratificat prin Legea nr. 112 din 2 iulie 2014), care nu admite încurajarea comerțului sau a investițiilor prin reducerea nivelului de protecție prevăzut în legislația națională în materie de mediu sau de muncă.

Pornind de la cele expuse, ne pronunțăm împotriva modificării propuse la art. 117 alin. (3) din Codul muncii.

11. Referitor la modificarea propusă la art. 141 alin. (2) din Codul muncii

Potrivit art. 141 alin. (2) din Codul muncii (în redacția Legii nr. 243/2022), în contractul individual de muncă părțile pot conveni asupra cuantumului salariului în valută străină, cu achitarea în monedă națională la un curs de schimb al leului moldovenesc agreat de părți, care nu poate fi mai mic de cursul oficial de schimb al leului moldovenesc stabilit de Banca Națională a Moldovei, valabil la data de plată.

Atragem atenția asupra faptului că norma juridică vizată a fost agreată în cadrul consultărilor publice asupra inițiativei legislative nr. 146 din 20 aprilie 2022, la care au participat inclusiv reprezentanții mediului de afaceri (CNPM, EBA, FIA, AmCham Moldova).

Însă adoptarea modificării propuse de autorii proiectului de lege la art. 141 alin. (2) din Codul muncii va stabili că în contractul individual de muncă părțile vor putea conveni asupra cuantumului salariului în valută străină, cu achitarea în monedă națională la un curs de schimb al leului moldovenesc agreat de părți. Or, după noi, modificarea propusă poate crea premise pentru abuzuri din partea angajatorilor, care vor putea efectua presiuni asupra salariaților să accepte un curs de schimb al leului moldovenesc mai mic decât cel stabilit de Banca Națională a Moldovei, astfel fiind încălcate drepturile și interesele salariaților.

În contextul celor expuse, ne pronunțăm împotriva modificării propuse la art. 141 alin. (2) din Codul muncii.

12. Cu referire la modificarea propusă la art. 198 alin. (2) din Codul muncii

Potrivit art. 198 alin. (1) din Codul muncii în actuala redacție, regulamentul intern al unității este un act juridic care se întocmește în fiecare unitate, cu consultarea reprezentanților salariaților, și se aprobă prin ordinul (dispoziția, decizia, hotărârea) angajatorului.

Norma juridică vizată este una clară, poate fi ușor înțeleasă de orice subiect interesat și nu necesită a fi perfecționată.

Mai mult decât atât, pe parcursul anilor nu au fost raportate neclarități sau dificultăți privind aplicarea în practică a acestei norme juridice.

Cu toate acestea, autorii propun expunerea alin. (1) din art. 198 din Codul muncii într-o redacție nouă, potrivit căreia regulamentul intern al unității este un act juridic opțional care, la decizia angajatorului, poate fi întocmit în fiecare unitate, cu consultarea reprezentanților salariaților și care se aprobă prin ordinul (dispoziția, decizia, hotărârea) angajatorului. Angajatorilor care întocmesc în mod benevol regulamentul intern al unității li se aplică în modul corespunzător prevederile din prezentul Cod.

Astfel, în eventualitatea adoptării modificării propuse, regulamentul intern al unității se va transforma dintr-un act juridic obligatoriu într-un act juridic opțional.

Singurul argument în susținerea modificării propuse la art. 198 alin. (1) din Codul muncii este că obligația de a avea regulamentul intern al unității este percepută de antreprenori drept formalitate inutilă și birocratică. Or, asemenea afirmație nicidecum nu poate fi calificată drept un argument judicios.

În contextul celor enumerate, accentuăm că regulamentul intern al unității este necesar, în primul rând, angajatorului. Anume prin acest act normativ, la nivel de unitate, este stabilită ordinea interioară în cadrul unității (drepturile și obligațiile angajatorului și ale salariaților; disciplina muncii în cadrul unității; abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile; regimul de muncă și de odihnă etc.), iar în lipsa lui se va distorsiona buna funcționare a unității.

Pornind de la cele expuse, ne pronunțăm împotriva modificării propuse la art. 198 alin. (1) din Codul muncii.

În temeiul celor menționate în prezentul aviz, precum și în scopul asigurării unui echilibru al intereselor partenerilor sociali, propunem revenirea asupra propunerilor de modificare a Codului muncii, în cadrul grupului de lucru tripartit, pentru identificarea unor soluții reciproc acceptabile asupra acestora, prin prisma standardelor internaționale la care Republica Moldova este parte.