На нашем предприятии в последнее время прием на работу часто осуществляется с установлением испытательного срока. Впоследствии многих работников, принятых с испытательным сроком, увольняют по причине неудовлетворительного результата испытания. По нашему мнению, иногда цель испытательного срока путают с целью аттестации работников или других способов, с помощью которых работодатель, в зависимости от обстоятельств, может легче применить процедуру увольнения работников. Расскажите, пожалуйста, каковы юридические аспекты испытательного срока, кто оценивает профессиональные способности работника и как определяется результат испытательного срока?
Александру Коваленко, Владимир Попеску, Окница
Рубрика «Гражданин и закон» призвана помочь нашему читателю, ищущему ответы на юридические вопросы. Продолжаем традицию компетентных разъяснений на темы трудового законодательства для того, чтобы наши читатели - работники разных предприятий, не чувствовали свою юридическую уязвимость в отношениях с теми, кто пытается ими манипулировать. Горячая линия по тел. 0 800 800 20 (понедельник и четверг - с 14.00 до 16.00).
Ион ПРЕГУЗА
эксперт
Юридического департамента CNSM
Испытательный срок ‒ одно из важнейших дополнительных (факультативных) условий индивидуального трудового договора (ИТД). Испытательный срок не является односторонним актом работодателя, он должен быть прямо предусмотрен в ИТД, содержание которого определяется соглашением сторон. При отсутствии в индивидуальном трудовом договоре такого условия считается, что работник был принят на работу без испытательного срока, даже если стороны договорились об этом, и, следовательно, работодатель не может инициировать процедуру увольнения работника на основании неудовлетворительного результата испытательного срока.
Другими словами, испытательный срок является условием ИТД, которое оставлено на усмотрение договаривающихся сторон и которое имеет последствия в соответствии с законом. Если стороны не придут к общему знаменателю относительно установления испытательного срока, это может стать препятствием для заключения индивидуального трудового договора.
Часть (1) статьи 60 Трудового кодекса (ТК) предусматривает, что испытательный срок устанавливается с целью проверки профессиональных способностей работника при заключении ИТД. В этом смысле испытательный срок не следует путать с аттестацией работников, поскольку испытательный срок устанавливается при заключении трудового договора и касается исключительно профессиональных навыков работника, тогда как аттестация сотрудников проводится периодически в течение действия трудовых отношений и направлена на проверку развития профессиональных способностей. В течение действия индивидуального трудового договора (например, в случае перевода работника на другую постоянную работу на том же предприятии в соответствии с ч. (1) ст. 74 ТК) может быть установлен только один испытательный срок. Законодательством предусмотрены максимальные пределы испытательного срока (статьи 60 и 61 ТК), а также категории лиц, в отношении которых запрещается применение испытательного срока (ст. 62 ТК).
Испытательный срок не следует путать с профессиональной стажировкой, которая является обязательной для лиц, практикующих свободные профессии, как то адвокаты, судебные исполнители и т. д. Испытательный срок, как было отмечено выше, является условием ИТД, определенным договаривающимися сторонами (за исключением случаев, предусмотренных законом).
Что касается результата испытательного срока. Оценка профессиональных способностей работника, прошедшего испытательный срок, является исключительной ответственностью работодателя. Если в течение испытательного срока ИТД не был прекращен, действие договора продолжается и его последующее прекращение допускается только на общих основаниях.
При неудовлетворительном результате испытательного срока этот факт устанавливается в приказе об увольнении работника на основании п. a) ч. (1) ст. 86 ТК, который издается работодателем до истечения испытательного срока. Работодатель, согласно ст. 63 ТК, не обязан обосновывать решение о неудовлетворительном результате испытательного срока.
Если работник не согласен с увольнением на основании п. a) ч. (1) ст. 86 ТК, он вправе обжаловать приказ об увольнении в судебную инстанцию.
