Испытательный срок и трудовые споры. Прием на работу во время пандемии и гарантии, предусмотренные законодательством

Рубрика «Гражданин и закон» при­звана помочь нашему читателю, ищущему ответы на юридические во­просы. Продолжаем традицию ком­петентных разъяснений на темы тру­дового законодатель­ства для того, чтобы наши читатели - работники разных предприятий, не чувствовали свою юридическую уязвимость в отношениях с теми, кто пытается ими манипу­лировать. Горячая линия по тел. 0 800 800 20 (понедельник и четверг - с 14.00 до 16.00).

 

Ион ПРЕГУЗА

эксперт

Юридического департамента CNSM

 

Испытательный срок и трудовые споры

 

Мне бы хотелось узнать, может ли коллективный тру­довой договор содержать обязательство работодателя обосновывать свое решение относительно неудовлетво­рительного результата испытательного срока, хотя закон подобное обязательство не предусматривает?

Николай Мостовой, Кишинэу

 

Во-первых, содержание и структура коллективного трудового договора определяются сторонами. Так, ст. 31 Трудового кодекса гласит, что в коллективный трудовой договор могут быть включены и дополнительные взаимные обязательства работников и работодателя по сравнению с предусмотренными законодательством, но при условии, что они определены сторонами.

Если стороны договорились включить в коллективный трудо­вой договор обязательство работодателя обосновывать свое реше­ние относительно неудовлетворительного результата испытательного срока, то это будет иметь юридические последствия, поскольку в дан­ном случае нет противоречия с законодательством. Подобная норма в КТД поможет предупредить спорные ситуации на предприятии. Более того, она вписывается или соответствует ч. (2) ст. 89 Трудо­вого кодекса, которая гласит, что при рассмотрении индивидуального трудового спора судебной инстанцией работодатель обязан доказать законность и привести основания освобождения работника.

 

Прием на работу во время пандемии и гарантии, предусмотренные законодательством

 

В условиях эпидемиологической обстановки в стране возможности трудоустройства с приемлемой заработной платой стали более ограниченными. Некоторые рабо­тодатели предлагают при приеме на работу заработную плату ниже гарантированной государством, другие трудо­устраивают, но без заключения индивидуального трудо­вого договора, либо необоснованно отказывают в заклю­чении трудового договора. Объясните, пожалуйста, какие гарантии предусматривает законодательство при приеме на работу в таких случаях и какова ответственность рабо­тодателя за необоснованный отказ в заключении трудо­вого договора?

Лариса Леу, Кишинэу

 

Трудоустройство осуществляется путем переговоров между рабо­тодателем и лицом, нанимающимся на работу, и подтверждается заключением индивидуального трудового договора.

Статья 43 Конституции Р. Молдова предусматривает, что каждый человек имеет право на труд, свободный выбор работы, справедли­вые и удовлетворительные условия труда и др. Основным механиз­мом реализации этих конституционных прав является индивидуаль­ный трудовой договор.

Статья 49 Трудового кодекса гласит: «Запрещается установление в индивидуальном трудовом договоре условий, ухудшающих поло­жение работника по сравнению с действующими нормативными актами, коллективными соглашениями и коллективным трудовым договором». В то же время условия индивидуальных трудовых дого­воров, ухудшающие положение работников по сравнению с трудо­вым законодательством, согласно ст. 12 Трудового кодекса, являются недействительными и не имеют юридических последствий.

Трудовой кодекс (статья 47) устанавливает ряд гарантий при приеме на работу, в том числе запрещается необоснованный отказ в приеме на работу, запрещается любое ограничение прав либо установление прямых или косвенных преимуществ при заключе­нии индивидуального трудового договора, предоставляется возмож­ность обжалования в судебной инстанции необоснованного отказа в приеме на работу и др.

Некоторые гарантии при приеме на работу указаны и в ст. 247 Тру­дового кодекса. Они касаются беременных женщин и лиц, имею­щих детей в возрасте до четырех лет. Согласно данной норме, отказ в приеме на работу или уменьшение размера заработной платы по причинам, связанным с беременностью или наличием детей в воз­расте до четырех лет, запрещается.

Отказ в приеме на работу, согласно ч. (3) ст. 47 Трудового кодекса, должен быть оформлен в письменной форме с указанием данных, предусмотренных п. b) ч. (1) ст. 49 Трудового кодекса, то есть иденти­фикационных реквизитов работодателя. Таким образом, можно сде­лать вывод, что отказ в приеме на работу оформляется на фирмен­ном бланке работодателя, который содержит реквизиты, необходи­мые для обжалования в суде.

Пленум Высшей судебной палаты в Постановлении № 9 от 22 декабря 2014 года отметил, что «необоснованный отказ в при­еме на работу представляет собой один из случаев незаконного лишения возможности трудиться, а возмещение ущерба, причинен­ного работодателем, будет производиться в соответствии со ст. 329 и ст. 330 Трудового кодекса». Следовательно, согласно этим законо­дательным положениям, работодатель обязан возместить в полном размере материальный и моральный ущерб, причиненный в резуль­тате незаконного лишения возможности трудиться.

Статья 330 Трудового кодекса гласит, что работодатель обязан воз­местить лицу не полученную им заработную плату во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает и в случае необоснованного отказа в приеме на работу.

Необоснованный отказ в найме на работу является правонаруше­нием и, согласно ч. (1) ст. 542 Кодекса Республики Молдова о пра­вонарушениях, влечет наложение штрафа на физических лиц в раз­мере от 60 до 84 условных единиц, на должностных лиц в размере от 120 до 210 условных единиц и на юридических лиц в размере от 210 до 270 условных единиц.