În atenția Parlamentului! Sindicatele resping proiectul de Lege pentru modificarea şi completarea Codului muncii, aprobat de Guvern

 

De câțiva ani buni, societatea civilă e ținută pe jar de către guvernare în ceea ce privește Codul muncii: ba că e nevoie de o nouă lege, ba că va fi modificat și completat cel vechi, ținându-se seama, în primul rând, de propunerile reprezentanților asociațiilor de business. Până la urmă, Guvernul a aprobat proiectul de Lege pentru modificarea și completarea Codului muncii, pe care urmează să-l treacă prin Parlament. Din păcate, și o spunem cu mare tristețe, deși am tras semnale de alarmă în repetate rânduri, guvernanții nu au ținut seama de cele mai importante sugestii, propuneri ale sindicatelor, chiar dacă acestea au fost prezentate din timp instituțiilor de resort, cu solicitările de rigoare ca acestea să fie examina­te în cadrul Comisiei naţionale pentru consultări şi negocieri colective, în vederea ajungerii la o variantă de compromis.

 

Publicăm mai jos Avizul Confede­raţiei Naţionale a Sindicatelor din Moldova (CNSM) la proiectul de Lege pentru modificarea şi completarea Codului muncii al Republicii Moldova nr. 154-XV din 28 martie 2003, cu ar­gumentele de rigoare.

 

Examinând proiectul de Lege pentru modificarea şi completarea Codului mun­cii al Republicii Moldova nr. 154-XV din 28 martie 2003, (în continuare, CM) precum şi luând în considerare obiecţiile şi propu­nerile centrelor sindicale naţional-ramu­rale, ne pronunţăm împotriva susţinerii acestuia din următoarele considerente.

 

La punctul 1(Articolul 9. Drepturile şi obligaţiile de bază ale salariatului):

Completarea propusă la alin. (2) al art. 9 din CM, prin care se obligă salariatul „să informeze de îndată angajatorul […] despre imposibilitatea de a se prezenta la serviciu, cu prezentarea […] documentelor care motivează absenţa”, potrivit notei in­formative la proiectul de Lege, „va avea ca efect responsabilizarea şi disciplinarea sa­lariaţilor, asigurarea disciplinei de muncă […], asigurarea drepturilor şi intereselor legale ale angajatorului şi a bunei funcţi­onări a unităţii”.

Acest argument este nefondat, întru­cât dispoziţia art. 9, alin. (2), lit. d) din CM obligă salariatul „să respecte disciplina muncii”. Mai mult decât atât, dispoziţiile art. 10, alin. (1), lit. d) şi art. 206 din CM acordă angajatorului dreptul de a-i trage la răspundere disciplinară pe salariaţi în cazul încălcării disciplinei de muncă.

Totodată, expresia „să informeze de îndată” nu oferă 

un sens precis sau clar normei, ci dimpotrivă, are un caracter ge­neral, fără a ţine cont de circumstanţe în care se află salariatul sau de posibilităţile acestuia de a informa îndată angajatorul despre imposibilitatea de a se prezenta la muncă. Prin urmare, susţinerea unei asemenea propuneri ar lăsa loc de inter­pretare ambiguă. Or, potrivit art. 3 din Le­gea privind actele legislative nr. 780 din 27.12.2001, „precizia” constituie una din condiţiile obligatorii care urmează a fi respectate la elaborarea actului legislativ, fapt de care autorul proiectului de Lege avizat nu a ţinut cont.

Cât priveşte asigurarea disciplinei de muncă, de asemenea, nu s-a ţinut cont nici de dispoziţia art. 208, alin. (1) din CM, care dispune că angajatorul este obligat (până la aplicarea sancţiunii disciplinare) să ceară în scris salariatului o explicaţie scrisă privind fapta comisă. Acesta, la rân­dul său, poate prezenta explicaţia solicita­tă, dar nu este obligat.

Aşadar, adoptarea propunerii date, cu siguranţă, nu va perfecţiona reglementa­rea raporturilor de muncă, ci dimpotrivă, va provoca un temei suplimentar pentru apariţia situaţiilor litigioase.

 

La punctul 2 (Articolul 10. Drepturile şi obligaţiile angajatorului):

La art. 10, alin. (2) din CM, se propune ca angajatorii să fie scutiţi de obligaţia de a prezenta statele de personal inspecţiei teritoriale de muncă şi de obligaţia să eli­bereze salariaţilor permise nominale de acces la locul de muncă.

Amendamentul respectiv nu este fun­damentat, inclusiv pe condiţiile ce impun necesitatea acestei modificări, pe conse­cinţele sau efectul social şi economic, pe combaterea muncii la negru ca urmare a implementării lor etc. De asemenea, nu se aduc argumente cu privire la asigurarea respectării intereselor statului şi ale cetă­ţenilor săi, în cazul aplicării propunerilor respective.

În nota informativă se indică doar fap­tul că angajatorii vor fi scutiţi de anumite obligaţii, care vor avea ca efect reducerea poverii administrative asupra acestora, susţinerea mediului de afaceri şi îmbună­tăţirea climatului investiţional în Republi­ca Moldova.

La elaborarea propunerilor date nu s-a ţinut cont nici de faptul că art. 10 din CM, amendat prin Legea nr. 254 din 09.12.2011, are drept scop contracararea fenomenului de proporţii considerabile de practicare a muncii la negru.

Or, această modificare propusă la art. 10 din CM contravine însăşi politicii statului în vederea contracarării muncii la negru, care practic subminează securita­tea economică şi socială a statului.

Motivaţia specificată în nota informa­tivă în susţinerea modificării art. 10, şi anume, „reducerea poverii administrati­ve asupra angajatorului, susţinerea me­diului de afaceri şi îmbunătăţirea clima­tului investiţional” nicidecum nu poate prevala asupra angajamentelor statului (art. 44 din Constituţia Republicii Moldova şi art. 7 şi 71 din CM) privind protejarea sa­lariaţilor împotriva muncii forţate, muncii nedeclarate sau faţă de pierderile de vieţi omeneşti la locul de muncă.

În altă ordine de idei, amendamentul propus la art. 10 vine în contradicţie cu dispoziţia lit. c), alin. (2) al art. 9 din CM, care dispune că salariatul are obligaţia „să poarte în permanenţă asupra sa permisul nominal de acces la locul de muncă, acor­dat de angajator”.

 

La punctul 3 (Articolul 33. Acţiunea contractului colectiv de muncă):

Dispoziţia legală care se propune a fi abrogată rezultă din multiplele referinţe ale CM, care determină necesitatea exis­tenţei permanente la nivel de unitate a contractului colectiv de muncă (şi anume: art. 42, alin. (1); 80, alin. (5); 98, alin. (2) şi (4); 99, alin. (2); 102, alin. (3); 103, alin. (3); 107, alin. (2); 121, alin. (2) etc. –  care dis­pun în mod imperativ reglementarea unor prevederi ale raporturilor de muncă doar prin contractul colectiv de muncă).

Totodată, pornind de la principiile par­teneriatului social, stabilirea duratei con­tractului colectiv de muncă constituie un drept în exclusivitate al părţilor, care se realizează prin negociere, la iniţiativa ori­căreia dintre acestea. Cu alte cuvinte, prin alin. (6) al art. 33 din CM, nicidecum nu se lezează dreptul părţilor de a purta ne­gocieri în vederea prelungirii, modificării, completării sau chiar a suspendării unor prevederi ale acestuia.

De asemenea, trebuie specificat că CNSM respinge afirmaţia autorului din nota informativă a proiectului de Lege, precum că propunerea dată ar fi formula­tă printru-un consens de partenerii sociali şi s-au inspirat din prevederile art. 38 din CM. Or, la elaborarea proiectului avizat, nu s-a ţinut cont de nici o obiecţie sau propunere a reprezentantului sindicate­lor, expuse în cadrul şedinţelor grupului de lucru la care s-au discutat propunerile respective.

 

La punctul 5 (Articolul 56. Încheierea contractului individual de muncă):

Propunerea referitoare la excluderea obligativităţii de a atribui un număr con­tractului individual de muncă, precum şi de a ţine registrul de evidenţă a contrac­telor, de asemenea, nu poate fi susţinută. Or, susţinerea propunerii date, cu siguran­ţă, va încuraja angajatorii să folosească munca la negru.

Numărul contractului individual de muncă, precum şi registrul unităţii de evi­denţă a contractelor respective, constituie elemente de bază pentru determinarea valabilităţii sau legalităţii acestui act juri­dic. Or, dispoziţiile alin. (1), ale art. 58 şi alin. (3) al art. 56 din CM, care stabilesc în mod imperativ: forma scrisă a contrac­tului individual de muncă; atribuirea obli­gatorie a numărului acestuia şi deţinerea registrului respectiv, au drept scop con­tracararea sau neadmiterea raporturilor de muncă sub formă nedeclarată.

Mai mult decât atât, contractul indivi­dual de muncă, potrivit Ordinului cu pri­vire la aprobarea Indicatorului documen­telor-tip şi al termenelor lor de păstrare pentru organele administraţiei publice, pentru instituţiile, organizaţiile şi între­prinderile Republicii Moldova nr. 57 din 27.07.2016 (aprobat în baza Legii nr. 880 din 22.01.1992 privind Fondul Arhivistic al Republicii Moldova), urmează a fi păstrat în arhivă cel puţin 50 de ani. Or, aceas­ta demonstrează şi importanţa istorică a contractului individual de muncă pentru părţi, pe lângă cea socială şi economică. Aşadar, considerăm că nu poate fi adus nici un argument în susţinerea propunerii de a exclude obligaţia angajatorului pri­vind acordarea unui număr de înregistrare contractului individual de muncă.

 

La punctele 6 şi 7 (Articolul 62. In­terzicerea aplicării perioadei de probă şi Articolul 63. Rezultatul perioadei de probă):

Interdicţia aplicării perioadei de probă în cazul încheierii contractelor individuale de muncă cu tinerii specialişti, statuată de art. 62, lit. a) din CM, care se propune a fi abrogată, nu poate fi  susţinută. Această prevedere legală constituie o garanţie de protejare a dreptului la angajare a salari­aţilor respectivi. Mai mult decât atât, ab­rogarea lit. a) a art. 62 din CM ar veni în contradicţie cu dispoziţia alin. (1) al art. 54 din Codul educaţiei, care stabileşte în mod imperativ că „tinerii specialişti ocupă posturile vacante prin repartizare” de că­tre Ministerul Educaţiei. O asemenea pro­punere de amendare a CM o considerăm contrară şi politicii statului în domeniul protejării drepturilor şi intereselor tinere­tului.

În altă ordine de idei, potrivit amenda­mentului propus la alin. (2) al art. 63 din acelaşi cod, angajatorul nu va avea obli­gaţia să motiveze decizia privind rezulta­tul nesatisfăcător al perioadei de probă şi, prin urmare, va fi în drept să concedieze, inclusiv tinerii specialişti, la discreţia sa, fără motive justificative.

Mai mult decât atât, aceste propuneri provoacă şi anumite contradicţii interne ale CM, şi anume, prima propoziţie a alin. (2) al art. 63 din CM stabileşte că rezulta­tul nesatisfăcător se constată în mod obli­gatoriu prin ordin. Constatarea însă pre­supune în mod cert o evaluare a probelor (motivelor) clare, adică stabilirea adevăru­lui că salariatul nu corespunde cerinţelor funcţiei. Or, faptul (rezultatul nesatisfăcă­tor al perioadei de probă) de a fi adus la cunoştinţa salariatului este, evident, un drept necondiţionat al salariatului şi, în acelaşi timp, o obligaţie a angajatorului. Cu alte cuvinte, eliminarea obligaţiei an­gajatorului de a-şi motiva decizia de con­cediere afectează direct sau indirect un drept fundamental al salariatului. Accesul salariatului la informaţia cu caracter per­sonal face şi obiectul Legii privind accesul la informaţie nr. 982 din 11.05.2000.

În cazul concedierii salariatului pentru rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă, în temeiul art. 86, alin. (1), lit. a) din CM, după cum se propune (fără motiva­rea constatării rezultatului nesatisfăcător al perioadei de probă), cu siguranţă, va crea mari dificultăţi însuşi angajatorului, în situaţia în care salariatul va contesta or­dinul de concediere în organele de supra­veghere şi control sau în cele de jurisdic­ţie a muncii. În acest sens, art. 89, alin. (2) din CM dispune că, la examinarea litigiului de muncă de către instanţa de judecată, angajatorul este obligat să dovedească legalitatea eliberării din serviciu a salari­atului. Asemenea propuneri de completa­re a CM: „Angajatorul nu are obligaţia să motiveze decizia privind rezultatul nesatis­făcător al perioadei de probă”, are, după noi, un caracter neconstituţional şi, prin urmare, ar putea constitui obiectul unei sesizări la Curtea Constituţională. Or, obli­gaţia de a motiva decizia privind rezulta­tul nesatisfăcător al perioadei de probă, în opinia noastră, poate fi asimilată cu refuzul neîntemeiat de angajare, care, potrivit art. 47, alin. (1) şi (3) din CM, este interzis şi se întocmeşte în formă scrisă.

Propunerile de amendare a art. 63, de asemenea, nu sunt argumentate. În nota informativă la proiectul avizat, se menţi­onează doar scopul acestora, şi anume, simplificarea procedurii de concediere, şi se constată că angajatorii, în urma modi­ficării propuse, vor fi scutiţi să motiveze decizia privind rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă.

Acceptarea propunerilor de modificare a art. 63 din CM ar constitui o contradicţie cu prevederile art. 4 din Convenţia OIM nr. 158/1982 privind încetarea raporturilor de muncă din iniţiativa angajatorului (rati­ficată prin Hotărârea Parlamentului Repu­blicii Moldova nr. 994-XIII din 15.10.1996), care stabileşte că „raporturile de muncă ale unui lucrător nu vor înceta decât dacă există un motiv valabil pentru o asemenea încetare legat de capacita­tea sau conduita lucrătorului sau bazat pe cerinţele operaţionale ale întreprin­derii…”. Totodată, pct. 13 din Recoman­darea OIM nr. 166/1982 privind încetarea raporturilor de muncă din iniţiativa anga­jatorului prevede că „salariatul preavizat despre încetarea raporturilor de muncă sau cu care deja au fost încetate raporturile de muncă trebuie să beneficieze de dreptul de a fi informat în scris de către angaja­tor despre motivul încetării raporturilor de muncă”. Or, în domeniul raporturilor de muncă, orice decizie a angajatorului ur­mează a fi justificată (motivată).

 

La punctul 8 (Articolul 65. Perfecta­rea documentelor la angajare):

Acceptarea propunerii date (emiterea opţională a ordinului de angajare) ar crea anumite contradicţii ale reglementărilor raporturilor de muncă, şi anume.

Potrivit pct. 14 din Regulamentul pri­vind completarea, păstrarea şi evidenţa carnetului de muncă (aprobat prin Hotă­rârea Guvernului nr. 1449 din 24.12.2007), „toate înscrierile referitoare la angajare se efectuează în corespundere cu ordi­nele angajatorului […]”. Totodată, pct. 15 al aceluiaşi regulament stabileşte că „uni­tatea este obligată să aducă la cunoştin­ţa salariatului, contra semnătură în fişa personală, orice înscriere efectuată în carnetul de muncă în temeiul ordinului de angajare”.

Alin. (1) şi (6) ale art. 66 din CM dispun că pentru toţi salariaţii care lucrează mai mult de 5 zile lucrătoare se ţin car­nete de muncă. Completarea acestora, inclusiv înscrierile cu privire la angajare, se efectuează în modul stabilit de Guvern, adică prin emitere de ordin în conformita­te cu hotărârea indicată supra.

Avându-se în vedere cele menţionate, precum şi faptul că carnetele de muncă deocamdată nu sunt scoase din circuit şi, mai cu seamă, faptul că până în prezent nu există un mecanism alternativ eficient de înregistrare a activităţii de muncă a salariatului la nivel naţional, considerăm inoportună susţinerea propunerii date.

 

La punctele 9, 12 (art. 86, alin. (2)) 16-22, 32-36 (art. 78, 86, 103, 105, 110, 111, 114, 126, 127-  referitoare la Con­cediul suplimentar neplătit pentru în­grijirea copilului în vârstă de la 3 la 6 ani):

Amendarea articolelor din CM indicate în proiectul avizat la punctele 9, 12, 16 – 22 şi altele, prin care se propune micşora­rea cu doi ani a duratei concediului supli­mentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vârstă de la 3 la 6 ani (se propune de la 3 la 4 ani) este nefondată.

Totodată, propunerea dată nu se ba­zează pe o analiză oficială (unele statis­tici, cifre concrete), care ar relata numărul exact de salariaţi care actualmente îşi rea­lizează acest drept. Acest fapt este remar­cat şi de persoanele interesate de comen­tariile lor asupra proiectului de Lege, pe portalul particip.gov.md, care nu susţin în mod unanim amendamentul respectiv.

Mai mult decât atât, în contextul con­diţiilor actuale din ţară privind încadrarea copiilor la creşe sau grădiniţe, propune­rea dată nu se încadrează în principiile politicii statului ce ţin de protecţia drep­turilor şi intereselor copiilor. De aseme­nea, nu s-a făcut o analiză a mijloacelor financiare care, în cazul adoptării acestor propuneri, vor fi necesare pentru acope­rirea concediilor medicale, acordate sala­riaţilor pentru îngrijirea copiilor în vârstă de la 4 la 6 ani.

În nota informativă la proiectul avi­zat (la pct. 21, (art. 126)) sunt indicate ca dezavantaje ale reglementărilor în vigoare: reducerea participării femeilor cu copii mici pe piaţa muncii; reducerea şanselor de avansare în carieră; efecte negative asupra mărimii pensiei şi altele. Nu se indică însă nimic, în cazul adoptării propunerilor respective, dezavantajele în vederea îngrijirii copilului în vârstă de la 4 la 6 ani sau care vor fi mijloacele ne­cesare pentru concediile medicale provo­cate de îmbolnăvirea acestei categorii de copii şi necesitatea îngrijirii lor etc. Altfel spus, autorul propunerilor date a ignorat dispoziţia art. 20 din Legea nr. 780/2001, potrivit căreia, în cazul în care realizarea noilor reglementări necesită cheltuieli fi­nanciare şi de altă natură, este necesară fundamentarea economico-financiară. Or, prin modificările propuse, se provoa­că riscuri considerabile în vederea afec­tării stării sănătăţii copiilor şi cheltuieli suplimentare de mijloace financiare.

Concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vârstă de la 3 la 6 ani, actualmente se acordă opţional, adică doar la solicitarea persoanei (salariatului), fapt care constituie o garanţie favorabilă atât pentru salariat, cât şi pentru copil. Or, participarea femeii (cu copil în vârstă de la 3 la 6 ani) pe piaţa muncii sau aspec­tele ce ţin de abilităţile profesionale sau avansarea în carieră etc. nu pot constitui interese mai presus decât educaţia şi/sau starea sănătăţii copiilor, valori pe care se sprijină viitorul întregii societăţi şi al sta­tului.

 

La punctele 12 şi 31 (Articolul 86. Concedierea):

w Cele propuse la art. 86, alin. (1), lit. e) nu vor asigura perfecţionarea regle­mentărilor raporturilor de muncă cu pri­vire la concedierea salariaţilor pe motivul calificării insuficiente. Autorul acestei pro­puneri nu a ţinut cont de faptul că, po­trivit dispoziţiei art. 72, alin. (3), lit. j) din Constituţia Republicii Moldova, „regimul general privind raporturile de muncă” se reglementează prin Lege organică. Prin urmare, aspectele ce vizează condiţiile de încetare a raporturilor de muncă, în cazul dat, urmează a fi reglementate prin Lege organică, dar nu prin hotărâre de Guvern, după cum se propune în proiectul de Lege avizat.

Aşadar, pentru perfecţionarea aces­tei norme (lit. e), alin. (1) al art. 86 din CM), considerăm oportună elaborarea unui proiect de Lege care ar avea drept obiectiv mecanismul (condiţiile, criteriile) de atestare şi, mai cu seamă, a procedurii (condiţiile, garanţiile, compensaţiile etc.) de concediere a salariatului, pe motivul calificării insuficiente.

w Modificarea lit. p) din alin. (1) al art. 86 din CM, în varianta propusă la pct. 12 din proiectul de Lege, nu poate fi susţinu­tă, deoarece, examinând corelaţia aceste­ia cu textul art. 2111 în redacţia propusă (la pct. 31 al proiectului menţionat), s-a observat că nu au fost luate în conside­rare aspectele ce ţin de constatarea aba­terilor disciplinare şi aplicarea sancţiunilor respective. Or, caracterul general al pre­vederilor art. 2111 din proiectul de Lege va crea posibilităţi de abuz la aplicarea acestora.

w CNSM se pronunţă împotriva propu­nerii de la lit. y1), care dispune concedierea salariatului pentru un astfel de motiv, cum ar fi: „deţinerea de către salariat a statutu­lui de pensionar pentru limită de vârstă”. Pe lângă faptul că propunerea dată vine în contradicţie cu dreptul fundamental al oricărei persoane la muncă, consfinţit de art. 43, alin. (1) din Constituţia Republicii Moldova, aceasta nu se potriveşte princi­piului egalităţii în drepturi a tuturor salari­aţilor în raporturile de muncă (art. 8, alin. (1) din CM), potrivit căruia orice discri­minare, directă sau indirectă, a salaria­tului, inclusiv pe criterii de vârstă, este interzisă.

 

La punctul 13 şi 14 (Articolul 87.

Inter­zicerea concedierii fără acordul organului sindical şi Articolul 88. Procedura de con­cediere în cazul lichidării unităţii, reduce­rii numărului sau a statelor de personal)

Garanţiile statuate la art. 87, alin. (1) şi art. 88, alin. (1), lit. h) din CM au menirea de a proteja salariaţii-membri de sindicat împotriva abuzurilor la care pot fi supuşi din partea angajatorilor, inclusiv pentru activis­mul sindical al acestora.

Din acest motiv, sindicatele sunt împotri­va excluderii garanţiilor de la articolele men­ţionate, care statuează cele trei cazuri (redu­cerea numărului sau a statelor de personal din unitate; constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate ca urmare a calificării insuficiente, confirmate printr-o hotărâre a comisiei de atestare; încălcarea repetată, pe parcursul unui an, a obligaţiilor de muncă, dacă ante­rior au fost aplicate sancţiuni disciplinare) de concediere a salariaţilor-membri de sindicat, cu acordul prealabil scris al organului sindi­cal din unitate.

În nota informativă nu se aduce nici un argument în susţinerea propunerilor de amendare a art. 87 din CM. Autorul proiec­tului arată doar că, drept urmare a modifică­rilor respective, angajatorul nu va mai avea obligaţia de a solicita acordul organului sin­dical la concedierea salariaţilor în cazurile respective. În acelaşi timp, în nota informati­vă se mai arată că drept efect al acestor mo­dificări va fi îmbunătăţirea climatului investi­ţional în Republica Moldova şi simplificarea procedurii de concediere a salariaţilor.

Prin urmare, se constată faptul că auto­rul acestor propuneri de amendare a art. 87 şi art. 88 din CM a ignorat condiţiile de elaborare a unui act legislativ, prevăzute de Legea nr. 780/2001, şi anume: funda­mentarea propunerilor ce ţin de elaborarea actului legislativ. Or, susţinerea modificării propuse ar submina nivelul de protejare a salariaţilor-membri de sindicat şi ar încuraja angajatorul la luarea deciziilor abuzive asu­pra acestora.

 

La punctul 15 (Articolul 97. Timpul de muncă parţial):

Amendamentul indicat la pct. 15, de asemenea, nu poate fi acceptat. Susţinerea acesteia ar elimina garanţia de la art. 97, alin. (1) din CM, care asigură dreptul salari­aţilor cu  copii în vârstă de până la 14 ani, la stabilirea zilei sau săptămânii de muncă par­ţiale. Faptul că unele ţări, inclusiv cele care sunt membre ale Uniunii Europene, stabilesc garanţii mult mai reduse în comparație cu Republica Moldova (pentru femeile gravide; mamele cu copii în vârstă de până la 6 ani; salariaţii care au copii în vârstă de până la 14 ani etc.), nu poate constitui un motiv pentru a justifica un regres al drepturilor şi garanţiilor de muncă ale salariaţilor. Or, această propunere poate fi raportată la ca­tegoria celor înaintate neîntemeiat şi care au drept scop diminuarea nivelului de protejare a drepturilor şi intereselor salariaţilor cu co­pii, având un caracter contradictoriu cu po­litica statului în domeniul muncii, protecţiei sociale şi familiilor cu copii.

 

La punctele 23-29 (Articolele referi­toare la reglementarea raporturilor de muncă prin contractul colectiv de muncă sau printr-un alt act normativ la nivel de unitate):

Completarea art. 1361, alin. (3); art.160; art. 162, alin. (4); art. 1651; art. 169, alin. (2); art. 178, alin. (2); art. 179, alin. (2) din CM cu cuvintele „sau într-un alt act normativ la ni­vel de unitate” va diminua sau afecta dreptul organului sindical de la unitate: de a partici­pa la stabilirea sistemului netarifar de salari­zare la nivel de unitate; la stabilirea tarifelor reduse pentru rebutul parţial din vina salari­atului; la negocierea prin contractul colectiv a ajutorului material; la stabilirea procedu­rii de revizuire sau înlocuire a normelor de muncă, precum şi la negocierea altor înles­niri suplimentare de care pot beneficia sala­riaţii-membri de sindicat. Or, propunerile de amendare a articolelor indicate la pct. 23-29 din proiectul avizat vor avea drept efect di­minuarea protejării drepturilor şi a interese­lor social-economice şi de muncă ale salari­aţilor prin intermediul parteneriatului social la nivel de unitate.

Propunerile respective vin în contradicţie cu unul din principiile de bază ale parteneri­atului social, şi anume: „favorizarea de către stat a dezvoltării parteneriatului social” (art. 17 din CM).

Cele specificate în nota informativă a proiectului de Lege avizat, precum că pro­punerile date au drept scop: îmbunătăţirea conţinutului normativ al normelor juridice respective, practica aplicării lor, după noi, va demonstra exact contrariul, adică înră­utăţirea conţinutului normativ. Constatările invocate de autorul proiectului, precum că în legislaţia muncii există anumite lacune, pe motiv că în unităţile în cadrul cărora nu există contracte colective de muncă nu pot fi stabilite anumite reglementări, inclusiv în domeniul retribuirii muncii, nu sunt justifica­te. Potrivit art. 135, alin. (2) din CM, „Formele şi condiţiile de salarizare, precum şi mărimea salariilor în unităţile cu autonomie financi­ară, se stabilesc prin negocieri colective sau, după caz, individuale între angajator şi sa­lariaţi sau reprezentanţii acestora, în funcţie de posibilităţile financiare ale angajatorilor, şi se fixează în contractele colective şi în cele individuale de muncă”.

Pornind de la cele sus-menţionate, pre­cum şi de la faptul că proiectul de Lege avi­zat are următoarele lacune esențiale:

conţine modificări şi completări la CM care subminează drepturile şi garanţiile sa­lariaţilor; drepturile şi garanţiile activităţii sindicatelor în protejarea membrilor lor; efi­cacitatea parteneriatului social în sfera mun­cii, mai cu seamă, la nivel de unitate;

contravine prevederilor constituţionale (art. 43 şi art. 72 din Constituţia Republicii Moldova) şi normelor dreptului internaţional la care Republica Moldova este parte, prin ratificare (Convenţia OIM nr. 158/1982);

conţine propuneri de modificare a CM fără o analiză fundamentată din punct de vedere economico-financiar (art. 20 din Le­gea nr. 780/2001);

conţine prevederi care ar încuraja aplica­rea muncii la negru;

reduce (exclude) neîntemeiat anumite obligaţii, responsabilităţi ale angajatorului în vederea: concedierii salariaţilor angajaţi pe perioada de probă, inclusiv a tinerilor specialişti; folosirii muncii ilegale; purtării negocierilor colective;

stabileşte privilegii mediului de afaceri şi climatului investiţional în Republica Moldo­va, pe seama restrângerii drepturilor şi a ga­ranţiilor salariaţilor, RESPINGEM proiectul de Lege pentru modificarea şi completarea CM.

Totodată, propunem să se revină asupra definitivării proiectului dat prin prisma ce­lor enumerate supra – în cadrul unui grup de lucru tripartit (creat din reprezentanţi ai partenerilor sociali – Guvern, Patronate, Sin­dicate – pe principiu de egalitate a părţilor) pentru definitivare cu ulterioara reavizare şi înaintare Comisiei naţionale pentru consul­tări şi negocieri colective, în scopul atingerii unui compromis al partenerilor sociali.