Discriminarea la salarizare pe criterii de gen se mai menține în Republica Moldova

 

Anual, femeile pierd, în medie, o sumă de 9620 de lei din cauza inegalității la salarizare, a decla­rat Alexei Buzu, director executiv al Centrului Parteneriat pentru Dezvoltare, cu ocazia prezentării studiului „Principiul plată egală pentru muncă egală”.

 

Studiul face o analiză a legislației Repu­blicii Moldova în ceea ce privește salariza­rea femeilor, în special, de la întreprinde­rile industriale, unde acestora le revine 60% din numărul total de angajați.

În studiu se menționează că, deși prin­cipiul utilizat în țările UE – plată egală pentru muncă egală sau muncă de valoare egală între femei și bărbați, a fost acceptat de Republica Moldova de mai bine de un deceniu, acesta nu este prevăzut în toate documentele ce reglementează domeniul muncii. De exemplu, în Legea salarizării, Legea cu privire la sistemul de salarizare în sectorul bugetar, acest principiu nu se regăsește. Nu și-a găsit reflectare nici în convențiile colective cu privire la contrac­tul individual de muncă și în convențiile colective la nivel de ramură.

Potrivit studiului, simpla enunțare prin lege a unui principiu nu face ca realitatea să se îmbunătățească și viața angajatelor să devină mai echitabilă. Este nevoie de explicarea principiului și transpunerea lui efectivă într-o serie de măsuri concre­te, inclusiv măsuri legislative. Astfel, va fi clar ceea ce se înțelege concret prin acest principiu – în ce situații angajatorul are obligații conform legii, în ce constau aces­te obligații ale angajatorului etc.

De exemplu, conform aceleiași surse, în condițiile în care legea nu cere infor­marea angajaților care este diferența sa­larială dintre femei și bărbați la nivelul unui angajator, ci interzice divulgarea informațiilor despre salariu, considerată informație confidențială prin Codul mun­cii, devine imposibil pentru angajate să cunoască faptul că sunt plătite mai puțin decât colegii lor bărbați, angajați care fac aceeași muncă. Un alt exemplu este legat de practica generalizată din mediul privat, în care salariul se negociază individual și acesta nu este stabilit prin aplicarea obiec­tivă a unor grile de salarizare. În condițiile în care legea nu obligă explicit la evalua­rea și clasificarea funcțiilor și a profesiilor și aplicarea unor grile de salarizare, când o angajată află că un bărbat angajat îna­intea ei pe aceeași funcție sau profesie a fost plătit mai bine decât ea, angajatorul îi va opune automat argumentul că ar fi avut loc o negociere individuală. Într-o situație cu atât mai grea se va afla angajata care a fost plătită mai puțin în comparație cu colegii de sex masculin care sunt angajați pe funcții sau profesii diferite decât a ei, dar care efectuează o muncă de valoare egală (de exemplu, angajata de la serviciul curățenie comparativ cu angajații de la serviciul pază).

Cum va reuși oare o angajată să argu­menteze că funcția sau profesia ocupată de ea presupune o 

muncă de valoare egală cu cea aferentă unei funcții sau profesii diferite, dacă nu există la nivelul angajato­rului nici un fel de evaluare și clasificare a funcțiilor și profesiilor? În cele din urmă, chiar dacă principiul plată egală este pre­văzut de lege și persoanele interesate se pot adresa justiției, toate aceste demersuri legislative salutare rămân literă moartă fără instrumentele concrete prin care poți afla și demonstra că ești într-o situație inechitabilă.

 

Fără o lege unitară

 

„În anul 2016, urmează să fie aprobat un nou Program Național de Asigura­re a Egalității de Gen și o nouă Strategie de Ocupare a Forței de Muncă. În opinia noastră, ar fi bine nu doar să se prevadă acțiuni pentru reducerea diferenței de remunerare între femei și bărbați, care constituie 13%, dar și să se identifice soluții concrete cum să fie realizate mai bine aceste acțiuni, luând în considerație realitățile din Republica Moldova și, în fi­nal, înlăturată discriminarea”, a specificat Alexei Buzu.

Potrivit lui Sergiu Sainciuc, vicepreşe­dinte al Confederaţiei Naţionale a Sindi­catelor din Republica Moldova (CNSM), dacă e să vorbim despre sectorul public, bugetar, acesta este un domeniu care, în principiu, e foarte bine reglementat.

 

Salariile mai mari nu rezolvă problema discriminării

 

„Cu toate că şi aici există carenţe. Cu părere de rău, nu s-a reuşit să avem o lege unitară cu privire la salarizare. Avem as­tăzi mai multe legi care reglementează diferenţiat nivelul de salarizare şi condi­ţiile sunt foarte diferite. Pentru că avem tocmai trei salarii minime. Există salariu minim de o mie de lei în sectorul public, de 1900 de lei în medicina asigurată şi de 2100 de lei în sectorul real al economiei. Şi de aici, din start, remuneraţia pentru munca egală este diferită”, a spus Sergiu Sainciuc.

Studiul constată că salariile mai mari din unele sectoare ale economiei naționale, cum ar fi sectorul financiar sau domeniul IT, nu rezolvă problema discriminării. Diferența anuală dintre salariile femeilor și ale bărbaților în sectorul financiar este de 35 de mii de lei, iar în companiile IT, chiar de 46 de mii de lei.

„Dacă veţi merge în stradă şi veţi dis­cuta cu oamenii, puţini vor împărtăşi opi­nia că abordarea în salarizare a unei femei sau a unui bărbat la angajare este discri­minantă. Fiindcă subiectul nu a fost abor­dat în Republica Moldova, mai există încă mentalitatea că sunt grade şi categorii de salarizare şi lumea acceptă  semnarea contractelor de muncă pe acele grade şi categorii de salarizare care ţin mai mult de domeniul public şi nu de economia reală şi de businessul mic şi mijlociu. Trebuie să analizăm acest lucru cu mare atenţie şi să spunem că acest lucru se face nu doar în favoarea femeilor, ci se face în egală mă­sură în favoarea femeilor şi a bărbaţilor”, a menţionat Liliana Palihovici, vicepreşe­dinte al Parlamentului.

 

Victimele

discriminării

ar putea adresa

plângeri și către

Avocatul Poporului

 

Printre recomandările formulate în studiu de autoarele acestuia, Iustina Io­nescu și Sorina Macrinici, se înscrie ra­portarea de către angajatori a diferenței salariale medii între femei și bărbați la fie­care tip de funcție sau profesie. De aseme­nea, urmează a fi informați despre aceas­tă diferență reprezentanții angajaților, precum și ai sindicatelor de ramură. Se propune introducerea sistemelor de pla­tă neutre din punct de vedere al genului, promovarea sistemului analitic de clasifi­care a funcțiilor și profesiilor.

Alte recomandări se referă la moda-litățile de soluționare a conflictelor privind discriminarea pe criteriul de gen, inclusiv ca aceste conflicte să fie soluționate prin medierea lor de către Consiliul Nediscri­minare. Victimele discriminării ar putea adresa plângeri și către Avocatul Popo­rului. De asemenea, se propune amenda­rea legislației, astfel ca să se permită de­punerea plângerilor pentru discriminare în instanța de judecată şi nu doar de către angajaţi, ci şi de către sindicate și ONG-uri din domeniul drepturilor omului.

Studiul a fost elaborat de Centrul Par­teneriat pentru Dezvoltare cu sprijinul fi­nanciar al Fundației Soros-Moldova și al Misiunii OSCE în Republica Moldova.